“不勝任工作”，解雇？鶴山法院發布維護勞動者權益典型案例

南都訊 “五一”國際勞動節將至，鶴山法院發布勞動爭議典型案例，通過以案釋法，引導勞動者合法維權，提醒用人單位依法用工，努力為構建和諧穩定的勞動關系提供有力司法保障。

“不能勝任工作”，就能解雇員工嗎？

基本案情：

鄭某于2021年入職鶴山某公司，從事招商專員，工作職責為銷售公司廠房。該公司與鄭某簽訂了書面勞動合同，每月向鄭某發放工資，并為其繳納社保。2024年11月，鶴山某公司組織鄭某培訓。兩周后，該公司稱鄭某連續六個月未成功銷售出一套廠房，且經培訓后仍未改善，遂以明顯不勝任工作為由，向鄭某發出解除勞動合同通知書。鄭某認為鶴山某公司違法解除勞動合同，要求其支付賠償金。經勞動仲裁委仲裁裁決，鶴山某公司需依法向鄭某支付賠償金。該公司不服，訴至法院，主張其與鄭某解除勞動合同無過錯，無需支付賠償金。

裁判結果：屬違法解除勞動合同

鶴山法院經審理認為，首先，鶴山某公司銷售團隊有9人，銷售團隊近六個月內僅銷售了5套廠房，但鶴山某公司只與鄭某一人解除勞動合同。且根據該公司績效考核結果，鄭某任職期間的考核指標均在合格標準以上，可見鄭某不存在消極怠工等行為。鶴山某公司忽略經濟環境和市場需求等外在因素，將廠房未能成交的責任完全歸咎于鄭某的做法明顯不合理；其次，鶴山某公司為鄭某安排的培訓內容為日常培訓或者課程分享，并非針對鄭某不勝任工作而進行的提升工作能力培訓，此次培訓后也沒有再對鄭某進行考評；再次，該公司在培訓兩周后便通知鄭某解除勞動關系，開展培訓與解除勞動關系的時間相距明顯過短。綜上，鶴山某公司以鄭某培訓后仍不勝任工作為由與其解除勞動關系，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，鶴山某公司屬違法解除勞動合同，應向鄭某支付賠償金。

【法官說法】

用人單位不能僅憑一句“不勝任工作”就辭退勞動者，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，經過合理的培訓或崗位調整，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位有權解除勞動合同。但該案中，用人單位未對勞動者開展合理的培訓或崗位調整，未客觀、全面評估勞動者的工作表現，就以其不能勝任工作為由直接解雇，屬于違法解除勞動合同，需向勞動者支付相應賠償金。法官提醒廣大勞動者，若在提供勞動過程中遭遇不合理克扣勞動報酬、違法解雇等情形，應通過相關法律途徑維護自身合法權益，用人單位在日常用工過程中應注重維護勞動者的權益，依法用工，為勞動者提供勞務、創造更高效勞動成果提供合法合理和諧的環境。

公司要求工傷員工提前返崗，要發雙份工資嗎？

基本案情：

羅某為某紙品公司員工。2024年6月8日，羅某在工作中受傷，經人社局認定為工傷，停工留薪期為同年6月8日至8月8日，同年8月1日，羅某回到該紙品公司正常出勤上班。紙品公司向羅某發放了2024年8月正常出勤的應發工資。后因工傷保險待遇協商無果，雙方解除勞動關系。羅某申請勞動仲裁，因不服仲裁委裁決，訴至法院請求紙品公司支付停工留薪工資、工傷保險待遇等。

裁判結果：應支付勞動報酬和停工留薪期工資

鶴山法院經審理認為，停工留薪期工資為國家法律規定的受傷職工應享受的工傷待遇，屬于社會保險性質，勞動者正常返崗的工資屬于勞動報酬，二者權利基礎不同、獲得前提不同、指向標的也不同，且紙品公司在明知羅某停工留薪期未滿的情況下返崗工作，其未作出拒絕，故在羅某提前返崗（2024年8月1日至8日）并向紙品公司提供勞動后，紙品公司應同時向羅某支付提供勞動的工資以及停工留薪期工資。綜上，判令紙品公司向羅某支付停工留薪期工資差額及其他工傷保險待遇。

【法官說法】

實踐中，部分用人單位可能以“提前返崗可獲得額外獎勵”或“停發停工留薪期工資”為由，誘導或迫使工傷職工在未完全康復時返崗，從而降低用工成本。若正常出勤的工資與停工留薪期工資不可兼得，勞動者可能因經濟壓力被迫提前返崗，反而加重傷情或影響康復效果。在此提醒用人單位，若工傷職工確需提前返崗，應為其提供調整崗位、減少工時等合理的康復安排，并保障職工應有的各項經濟權益，而非單純追求勞動效率，以構建更加安全、穩定、健康的勞動關系。

暑期兼職遇“工傷”，誰擔責？

基本案情：

17歲的小曾在某餐飲公司做暑期兼職，雙方僅口頭約定勞務報酬，未簽訂勞動合同，某餐飲公司也沒有為小曾購買保險。某天上班期間，小曾手持刮地器清理地面積水，因刮地器被過道雜物卡住，其左足后跟部被刮地器割傷。受傷后，小曾于當天前往醫院治療，經診斷為跟腱部分斷裂、跖肌腱斷裂，小曾為此住院8天，共花費6000多元。因在工作期間受傷，小曾及其家人希望由餐飲公司承擔醫療費、營養費、護理費、誤工費等各項費用。某餐飲公司則認為，小曾主張的誤工費、精神損害撫慰金均沒有依據，其他主張費用金額過高，且小曾對其自身損害存在重大過錯，應承擔主要或全部責任。雙方就賠償事宜無法協商一致，遂訴至法院。

裁判結果：未盡到對未成年人的安全監管義務

鶴山法院經審理認為，雖然學生利用假期或課余時間勤工儉學不視為就業，但屬于參加短期勞動或不定期勞動，某餐飲公司與小曾已建立勞務關系。某餐飲公司作為接受勞務一方未能為小曾提供足夠的安全保障，致其在工作中受傷，屬于未盡到對未成年人的安全監管義務，應當對小曾造成的傷害承擔主要責任。承辦法官結合未成年人的特殊情況和實際需要，采取“法律解讀”+“心理疏導”雙軌道調解法開展調解，幫助雙方當事人消解對立情緒并達成一致意見：由某餐飲公司一次性賠償小曾因本次事故造成的醫療費、護理費等各項損失共11000元，雙方因本次事故產生的權利義務終結。

【法官說法】

許多在校學生由于沒有與用人單位簽訂勞動合同，假期工的身份使得勞動關系的認定成為難題，也使意外事故發生時其合法權益難以得到有效保障。法官在此呼吁在校學生利用寒暑假做兼職或實習時，應選擇正規安全的用工場所，與用工單位盡量通過簽訂書面的勞務合同明確工作崗位、工作時間、報酬、結算日期等與切身利益相關的內容。用工單位在聘用假期工等兼職人員時，建議雙方簽訂書面協議并為兼職人購買短期意外險等商業保險，做好入職前崗位安全培訓，如聘用未成年勞務者，應對其整個提供勞務的行為及過程進行全程指導、監督，并提供更多的安全保障措施及盡到更大的安全注意義務，規避用工過程中可能產生的法律風險。

“法院+綜治”合力化解“煩薪事”

基本案情：

2025年12月底，鶴山某公司因經營不善陷入資金鏈斷裂、無力支付工資的困境，拖欠工人工資半年有余，該公司28名工人追討無果，遂向綜治中心及鶴山法院駐中歐合作區司法服務站求助�？紤]到臨近年關，工人急需薪資過年，情緒焦灼，鶴山法院承辦團隊提前介入處置。初期，該公司負責人刻意回避溝通。承辦法官依據勞動法、公司法及相關司法解釋多次釋法明理，向該公司負責人及大股東闡明欠薪法律責任及勞動爭議糾紛風險，經過耐心勸說，促使相關方主動配合協商欠薪事宜。

調解結果：被拖欠的工資足額發放到位

為高效保障勞動者合法權益，承辦法官聯合綜治中心、人社所等啟動“多方聯動、釋法析理、精準協商、司法確認”四步工作法：整合各部門優勢形成處置合力，建立協同工作模式；組織三方開展調解，經多輪釋法說理、溝通協調，當事人達成一致意見，確定由大股東先行墊付全部欠薪、公司后續返還的解決方案；最后法院開通司法確認“綠色通道”，在最短時間依法出具裁定書，對當事人達成的調解協議賦予強制執行力。最終，涉案公司大股東按約定墊付全部欠薪，28名工人被拖欠的工資足額發放到位，工人們順利在年前拿到“血汗錢”，該起糾紛得以圓滿化解。

【法官說法】

欠薪問題事關民生底線與社會和諧穩定。本案中，“法院+綜治中心”聯動，通過精準釋法、高效協商、司法確認兜底，實現糾紛實質性化解，足額兌現勞動者“血汗錢”，既保障勞動者“勞有所得、薪有所獲”，又為優化法治化營商環境、維護社會和諧穩定提供堅實司法支撐。法官提醒，用人單位應當依法用工、誠信履約，及時足額支付勞動報酬，切實保障勞動者的合法權益。勞動者入職時務必與用人單位依法簽訂書面勞動合同，明確工資標準、支付時間等關鍵條款，遭遇工資拖欠時，可通過向人社部門投訴、申請勞動仲裁等合法途徑理性維權，亦可根據《保障農民工工資支付條例》，依法申請支付令，要求用人單位限期支付勞動報酬。

采寫：南都記者羅忠明 通訊員黃苑樺 王嘉勵 李思欣 王雨荷 李桑闐