近日，葫蘆島市政府新聞辦舉行保護勞動者合法權益工作新聞發布會，發布葫蘆島法院保護勞動者權益典型案例。

典型案例

案例一：快遞員與快遞公司之間勞動關系認定問題

——查某與某快遞公司勞動爭議案

【案情摘要及裁判結果】

查某于2023年8月18日在大連某快遞公司某營業部任貨車司機一職，負責葫蘆島市內某段貨物的運輸工作，雙方未簽訂書面勞動合同。其于2023年8月20日被拉入某快遞公司工作群，查某通過微信告知公司王經理其銀行卡號和身份證號等信息，王經理在微信中明確查某的入職日期、電話號以及負責的運輸區域等。之后，查某與此王經理的微信聊天記錄中涉及到送貨車輛的保養和貨物運輸細節等。2023年8月29日，查某駕駛該快遞公司所有的廂式貨車送貨途中發生交通事故，當場死亡。為確定查某與某快遞公司之間的勞動關系，查某的法定繼承人向仲裁機構以及一審法院先后申請仲裁、訴訟。一審法院依法認定查某與某快遞公司之間存在事實勞動關系，快遞公司不服上訴至我院。我院審理后認為，勞動關系的確認可以以工資支付記錄、工作證、招聘登記表、考勤記錄等各項憑證予以參考，同時須以勞動者是否被納入用人單位的組織體系、接受單位的全面管理，雙方關系是否具有人格從屬性及經濟從屬性等特點，予以綜合評判。具體到本案，趙某等主張查某與某快遞公司之間存在事實勞動關系，并提交了查某與負責招錄其入職的標注為“某快遞王經理”的微信聊天記錄，約定了查某入職后的工資以及具體負責的工作范圍，同時查某還被邀請加入了名為“葫蘆島某快遞”“某快遞（維修配件管理群）”等多個微信聊天群，查某在群內報告其駕駛車輛的軌跡、車況、車輛維修狀況等，亦可證明其作為司機的運貨行為受到大連某快遞公司某營業部的統一指揮和管理，雖然受工作時間的限制，快遞公司尚未與查某簽署書面勞動合同，但查某的工作是該營業部的重要業務組成部分，從人身依附性以及經濟從屬性方面綜合考慮，認定查某與大連某快遞公司之間形成事實勞動關系。

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【典型意義】

新就業形態下，勞動者與工作崗位之間關于工資報酬、工作時間、工作地點等內容的約定更加靈活，該部分人員多數屬于依賴于平臺、企業的“靈活就業人員”。是否簽訂書面勞動合同不是判斷勞動者與用人單位之間是否構成勞動關系的必要條件。勞動關系是勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系，具有組織、業務和經濟上的從屬性。在用人單位刻意規避簽訂勞動合同的情況下，如果具備以上勞動關系屬性，應當對勞動關系予以確認。

案例二：喪葬補助金與喪葬費可以兼得

——陜西某建筑公司與蘇某等人勞動爭議案

【案情摘要及裁判結果】

蘇某某系某建筑公司職工，該公司未為蘇某某繳納社會保險。2021年5月30日，蘇某某在工作期間受到暴力傷害死亡并被認定為工亡。在已生效的刑事案件中，判決加害蘇某某的周某賠償蘇某等人喪葬費、搶救費、交通費等總計44665.52元。后蘇某某的直系親屬要求某建筑公司賠償一次性工亡補助金、供養親屬撫恤金、喪葬補助金等共計125萬余元。仲裁委裁決某建筑公司支付蘇某等人一次性工亡補助金、搶救費等共計86萬余元。蘇某等人與某建筑公司均不服提起訴訟，一審法院判決某建筑公司給付蘇某等人一次性工亡補助金82萬余元，并駁回了蘇某等人要求給付喪葬補助金以及供養親屬撫恤金的訴求，蘇某等人與某建筑公司仍不服提起上訴。我院審理后，對蘇某等人要求給付喪葬補助金以及供養親屬撫恤金的訴求予以部分支持，判決某建筑公司向蘇某等人支付一次性工亡補助金、喪葬補助金、供養親屬撫恤金共計87萬余元。

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【典型意義】

勞動者工亡后，在其他案件中已經得到了喪葬費，是否還可以在勞動爭議案件中要求喪葬補助金？《工傷保險條例》第三十九條第一款、第六十二條第二款規定，應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用；職工因工死亡，其近親屬有權從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金....工傷保險待遇與民事侵權賠償二者性質不同，存在于兩個不同的法律關系之中，互不排斥。勞動者因工傷事故受到人身損害，有權向用人單位主張工傷保險賠償，如果所受人身損害系因第三人侵權所致，勞動者還有權向第三人主張人身損害賠償，即有權獲得雙重賠償。根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第八條第三款等規定，因第三者侵權的案件中，明確不能兼得的雙重賠償項目是醫療費用。本案，雖蘇某某被殺身亡所涉刑事案件已經判決周某賠償了喪葬費，但此喪葬費無論獲得與否，均不應從某建筑公司應支付的工傷保險待遇中予以扣除，工傷保險待遇中的喪葬補助金亦不屬于重復主張，某建筑公司應予支付。

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案例三：已達退休年齡的勞動者受傷后的工傷待遇問題

——某實業公司與崔某勞動爭議案

【案情摘要及裁判結果】

崔某系某實業公司職工，《勞動合同書》記載崔某的工作期限從2022年9月1日始至2027年8月31日止，某實業公司已為崔某繳納工傷保險；2024年1月，崔某因工致傷，后雙方解除勞動合同，崔某被認定工傷，并被鑒定為九級傷殘。崔某與某實業公司之間因為一次性傷殘就業補助金、停工留薪待遇，以及經濟補償金等問題發生矛盾訴至法院，某實業公司認為，崔某在2023年12月28日達到法定退休年齡，經濟補償金及一次性傷殘就業補助金不應給付。經過一、二審審理，法院均支持了崔某的訴求。

【典型意義】

用人單位對持續在其單位工作的勞動者，在勞動者達到法定退休年齡且未享受養老保險待遇時，該勞動者在工作時間因工作傷亡的，用人單位應承擔工傷保險責任。人力資源社會保障部《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》第二條中明確規定：達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。本案保護了超過法定退休年齡但仍與原單位持續存在勞動合同關系的勞動者在受傷時的合法權益，使得超齡勞動者在仍存在勞動合同關系的條件下，在工傷保險待遇方面獲得與普通勞動者相同的平等保護。

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案例四：企業對嚴重違反規章制度的勞動者有處分的權利

——某公司與劉某勞動爭議案

【案情摘要及裁判結果】

劉某系某公司化工材料車間工作人員。某公司的《宿舍管理規定》記載如在公共區域吸煙，罰款1000元。2022年某天，劉某在更衣室吸煙被巡查發現，某公司遂作出通報并對一起吸煙的多名員工進行了罰款的處罰。后劉某又因為連續曠工超過三天，且在車間多次聯系本人無果的情況下，公司根據《員工獎懲管理規定》對劉某進行罰款。上述公司的有關規定，劉某在入職培訓考試中均有體現。劉某離職后要求公司返還罰款。一審法院認為劉某雖然存在違反用人單位規章制度的情形，但公司不屬于可以對公民處以罰款處罰的主體，遂判決公司向劉某返還罰款。公司不服上訴到我院。二審查明：某公司是一個具有從事危化品，包括甲醇、鹽酸等生產資質的企業，一直從事危化品的生產。劉某在入職時，公司對其進行了入職培訓，入職考試內容包括嚴禁在公共場合吸煙、連續曠工三天以上如何處罰等。企業為加強管理制定的規章制度不違反法律、行政法規的強制規定，其所謂的罰款實際上就是通過降低工資的方式對勞動者違反規章制度的行為予以否定評價，是其經營管理自主權的體現，故劉某嚴重違反規章制度而被減少工資的行為并無不當，企業無需向劉某返還罰款。

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【典型意義】

企業因自身生產性質及經營需要而訂立的獎懲規定、宿舍管理規定等是企業經營自主權的體現。勞動者在依法享有勞動權利的同時，應當遵守用人單位的勞動紀律。某公司作為危險化學品使用和生產企業，管理的員工眾多，上述規定在制定時經過了充分的民主討論和議定，每一個入職員工都經過學習和考核，上述規定可以作為公司自主經營管理的依據。某公司對員工實行嚴格的管理和獎懲制度，既符合其自身的生產經營特點，亦符合公共安全對高危行業強化安全風險防控的要求。勞動法律的有關規定所強調的是對勞動者合法權益的保護。人民法院審理勞動爭議案件，始終堅持平等、雙向保護的原則，依法兼顧勞動者權益的保障與企業經營發展的需求，統籌平衡勞資雙方利益，以構建和諧穩定的勞動關系。

來源：葫蘆島市中級人民法院

審核丨黃艷輝

編輯丨秀 姿

制作丨李寰宇