競業限制補償金已包含在工資里了？新單位與原單位存在競爭關系的認定標準？通過配偶參與經營規避競業？

案例1：離職前濫用“競業”、離職后反主張不屬于競業人員，用人單位被判支付補償金

【案情簡介】

2020年10月12日，李某與某公司簽訂《勞動合同》，約定李某的工作崗位為運營部客戶服務專員，雙方簽訂競業限制協議，并約定了競業限制補償金。李某離職后，某公司稱李某不屬于負有競業限制義務人員，故拒絕依約向李某支付補償金。

【法院審理】

法院經審理認為，《勞動合同》中明確李某應履行競業限制義務，現李某已履行競業限制義務，某公司以李某不屬于競業限制的人員范圍，拒絕支付競業限制補償金缺乏合理依據。最終法院判決某公司向李某支付對應期間的競業限制補償金。

【法官釋法】

競業限制的人員范圍應限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。司法解釋的上述規定并未賦予用人單位主張競業限制條款不生效的權利。實踐中，部分用人單位濫用競業限制條款，不加規制地擴大競業限制人員適用范圍，導致競業限制主體泛化現象突出，對勞動者就業造成困擾。在勞動者履行協議約定的相關義務后，部分用人單位以勞動者不屬于負有競業限制義務的人員為由拒付補償金，有違誠信，對此應予否定性評價。

案例2：新單位與原單位是否存在競爭關系？法院突破登記經營范圍，予以實質審查

【案情簡介】

2018年4月13日，趙某入職某物聯網公司，崗位為硬件研發中心技術總監，雙方簽署相關競業限制協議，約定趙某離職后二年內負有競業限制義務。2021年6月5日，雙方協商一致解除勞動關系。2021年6月9日，趙某入職某醫療電子公司，擔任國際貿易綜合部技術負責人，該公司登記的經營范圍與某物聯網公司存在交叉。某物聯網公司主張與某醫療電子公司存在競爭關系，趙某違反競業限制義務。

【法院審理】

法院經審理認為，判斷勞動者是否違反競業限制義務，應審查新入職的單位與原單位是否構成競爭關系，不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定，還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。某醫療電子公司與某物聯網公司的經營范圍雖在寬泛類別上存在部分交叉，但二者實際經營的主營業務與核心產品存在本質差別，服務對象與產品受眾分屬不同的市場端，并非同一相關市場中的競爭者，且競業限制協議的約定指向物流領域，不應被泛化解釋，在某物聯網公司未進一步舉證雙方存在競爭關系的情形下，難以認定趙某違反競業限制義務。法院判決趙某無需向某物聯網公司支付違約金。

【法官釋法】

判斷勞動者是否違反競業限制義務，需回歸競業限制義務的實質內容進行客觀審查，判斷原用人單位與新入職單位是否存在競爭關系，不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定，而應從同業（形式要件）與競爭（實質要件）兩個層面進行審查：包括是否存在生產或經營同類產品、從事同類業務的情形、是否在相關市場上爭奪相同的交易機會、客戶群體或商業資源，從而可能損害原用人單位的競爭優勢等。通過對競業限制范圍的合理審查，有助于平衡保護用人單位的商業秘密與勞動者的就業權。

案例3：勞動者離職后通過配偶參與經營規避競業？法院判決支付違約金

【案情簡介】

2005年7月1日至2022年3月16日期間，王某在某科技公司工作，任技術質量部副經理。雙方簽訂有競業限制協議。2022年3月16日，王某離職。后某科技公司自2022年4月開始，共向王某支付了19個月的補償金。王某配偶史某實際控制的某裝備公司成立于2022年6月17日。根據王某的工資交易明細，某裝備公司曾向王某轉賬數筆，摘要為“報銷”。王某自認在競業期內，其從某裝備公司及關聯公司獲取工資。某科技公司主張王某離職后，實際為某裝備公司服務，并從該公司獲取收入，違反競業限制義務。

【法院審理】

法院經審理認為，某科技公司與某裝備公司的經營范圍重合，生產經營相同或同類產品，產品受眾亦重合，存在明顯的競爭關系。從股權結構來看，王某配偶史某對某裝備公司具有控制權，且該公司成立于王某離職后，王某亦向某科技公司隱瞞其真實入職情況，故王某應明知相關行為系違反競業限制義務。王某從某科技公司離職是為了與其配偶成立某裝備公司，經營與某科技公司相競爭的業務，其行為有違誠信，具有明顯的主觀過錯。因王某與其配偶之間具有緊密的人身和財產關系，經濟利益上具有一致性，王某必然會從某裝備公司的盈利中獲益，故王某主張其未違反競業限制義務缺乏合理依據。法院判決王某向某科技公司返還競業限制補償金，并支付競業限制違約金。

【法官釋法】

通常情況下，夫妻間存在緊密的人身依附與財產共有關系，雙方經濟利益往往高度一致，一方可以直接或間接從配偶經營的競爭業務中獲益。競業限制制度核心是禁止負有義務的勞動者以直接或間接方式，自營或為他人經營與原單位同類競爭業務。實踐中，部分勞動者為規避競業限制義務，采取由配偶投資、持股、經營同類競爭企業，或借用配偶名義實際為競爭單位提供勞動，又以“配偶個人行為，與本人無關”等進行抗辯，實質上是通過隱蔽方式實施競業行為，具有明顯的主觀過錯，違反誠實信用原則。廣大勞動者應誠信配合監督，如實報告情況，嚴守競業邊界與底線。

案例4：用人單位以發放的工資中已包含競業限制補償金為由，逃避競業限制補償金支付義務，法院不予支持

【案情簡介】

2014年4月8日，某公司與趙某簽訂《勞動合同》，約定向趙某支付的工資包括基礎工資、競業禁止補償金、培訓費、保密費四部分，趙某負有競業限制義務。趙某離職后，某公司未再向趙某支付過補償金，趙某起訴主張其履行了競業限制義務，要求某公司向其支付2019年4月4日至2022年4月3日期間的競業限制補償金。

【法院審理】

法院經審理認為，趙某提交了社會保險繳納記錄，對其履行了競業限制義務予以證明。趙某與某公司簽訂的勞動合同約定發放的工資中包含競業限制補償金，該約定不符合法律規定，判決某公司應按照趙某離職前月平均工資30%的標準，按月支付其離職后兩年的競業限制補償金。

【法官釋法】

競業限制補償金是用人單位在勞動合同解除或終止后，為彌補勞動者擇業受限損失而支付的法定專項補償，與勞動者在職期間提供的勞動對價即工資，在性質、功能、目的等方面均存在本質差別，二者不可混同，更不能相互替代。實踐中，部分用人單位利用締約優勢地位，在勞動合同或競業協議中作出將競業限制補償金計入在職薪酬等混淆款項行為性質的約定，變相規避其應當承擔的法定支付義務，不僅損害勞動者的合法權益，亦系對公平誠信的用工秩序的挑戰。

案例5：競業限制違約金數額過高的，應綜合考慮勞動者違約情況、收入狀況、在職期間及所在地區經濟水平等因素予以調整

【案情簡介】

2015年12月30日，徐某入職某軟件公司，擔任技術專家，每月稅前工資為78000元。雙方簽訂有競業協議，并約定補償金39000元每月，違約金為徐某離職前年收入的2倍及給公司造成的其他損失。徐某離職后，入職與某軟件公司存在競爭關系的新公司。某軟件公司起訴主張徐某向其支付違約金3486352元。

【法院審理】

法院經審理認為，基于公平原則，勞動者與用人單位約定了競業限制的補償金與違約金，當約定的勞動者違反競業限制違約金與勞動者所得的競業限制補償金數額懸殊，且用人單位未能舉證證明違約行為造成的經濟損失時，人民法院可以根據勞動者的請求，綜合考慮勞動者違約情況、收入狀況、在職時間及所在地區經濟水平等因素，酌情降低違約金的數額。結合徐某在某軟件公司工作期間收入水平等因素，法院判決徐某向某軟件公司支付違約金數額936 000元。

【法官釋法】

實踐中，用人單位利用締約優勢地位，與勞動者約定“天價違約金”的情形時有發生，勞動者在訴訟中往往以違約金數額過高而顯失公平進行抗辯。法院將綜合考慮勞動者掌握商業秘密的程度、商業秘密的重要性、勞動者的過錯程度、違反競業限制義務的持續時間、約定的以及已經支付的經濟補償、勞動者的經濟收入水平、勞動者因違反義務所獲得的利益等因素對違約金數額的合理性予以審查，對數額過高的予以調整。

案例6：用人單位擅自操作私人電腦并偷拍？法院認定非法證據不得作為認定案件事實的依據

【案情簡介】

張某于2021年3月22日入職某公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同及競業協議。某公司主張張某違反競業協議，并在訴訟中提交錄像光盤，表示系在咖啡廳、街道拍攝的張某視頻，視頻中顯示張某的電腦頁面存在“超市業務”“供應鏈接”等板塊內容，經拍攝者操作，電腦顯示存在“某集團-零售-事業部-業務部-超市業務部”；“我的部門群”含“某業務部-全員溝通群”等。某公司主張根據其提交的相關證據，張某實際入職與某公司存在競爭關系的其他公司，其未履行就業情況匯報義務及競業限制義務，請求返還競業限制經濟補償金，并支付違反競業限制義務違約金。

【法院審理】

法院經審查認為，關于證據的審核認定，某公司提交的錄像光盤部分頁面系拍攝者點擊操作電腦后拍攝，該操作未經張某同意或認可，該部分證據難以作為認定案件事實的依據。其他電腦頁面系于公共場所拍攝，可以作為認定事實的依據。結合其他有效證據及查明的案件事實，法院認定張某存在違反競業限制義務的行為，判決張某向某公司支付違反競業限制義務違約金，并返還競業限制經濟補償金。

【法官釋法 】

在涉競業限制糾紛中，因用人單位與勞動者存在“信息差”，若勞動者未如實匯報其就業情況，單位往往難以準確掌握勞動者入職新單位的具體信息。實踐中，部分用人單位為突破舉證困境，采取委托第三方跟蹤拍攝、非法調取社保或住宿記錄、監控勞動者私人社交媒體動態等不正當方式，非法獲取相關私密信息作為證據提交。此類行為不僅侵害勞動者隱私權與個人信息權益，亦違反民事訴訟法規定的程序正當要求，相關證據不得作為審理法院認定案件事實的依據。維權必須以守法為前提，法律保護企業商業秘密和與知識產權相關的保密事項，但用人單位應通過合法途徑、正當方式主張權利，恪守法律邊界與行為底線，不得以維權之名，行侵權之實。

法官提示

對于勞動者而言：

在簽訂競業限制協議時，勞動者應關注重點條款，判斷自身崗位是否接觸用人單位的商業秘密、核心技術，屬于非涉密崗位的，可以不予簽署競業限制協議。確屬涉密崗位需簽約的，應重點關注競業限制的業務、地域范圍及限制期限、補償金和違約金的支付標準與計算方式，對于明顯不合理的，可以要求用人單位調整。簽約后，勞動者應當誠信履行約定義務，依法主張合法權益，并注重留存競業限制協議、經濟補償支付記錄、溝通記錄等相關證據，必要時依法維護自身權益。

對于用人單位而言：

用人單位可以通過建立涉密清單等方式，合理界定競業限制主體范圍，明晰競業業務范圍并合理約定競業地域和期限，杜絕“一刀切”。可以將競業地域限定為勞動者實際開展業務、用人單位存在競爭力的區域，并根據實際情況約定合理的競業期限，以降低用人單位競業限制成本負擔。月補償標準一般不低于離職前12個月平均工資的30%，且不得低于最低工資標準。競業限制期限超過1年的，一般不低于離職前12個月平均工資的50%。違約金數額應根據商業秘密價值、泄密風險、經濟補償標準合理確定，一般不超過經濟補償總額的5倍。發現勞動者可能違反競業限制協議時，應當通過法定途徑依法依規維權。

來源：北京市第三中級人民法院