廣西
簽了協商解除勞動合同協議，原則上不能隨便反悔。根據最高人民法院勞動爭議司法解釋第三十五條，只要協議內容不違反法律強制性規定，雙方意思表示真實，就對雙方都有約束力。但這不是絕對的，在法定情形下，法院依然會支持撤銷協議的請求。
補償款明顯低于法定標準，可能被認定為顯失公平。2026 年 5 月四川的一起案件中，楊某月工資 17000 余元，公司卻只給了 2900 元補償，還要求他放棄全部勞動權利。法院認為，用人單位利用勞動者法律知識欠缺壓低補償，雙方權利義務嚴重失衡，最終支持了楊某的訴求。司法實踐中，法院通常會參考法定 N 倍補償標準，如果約定金額只有法定標準的 60% 以下，同時結合用人單位是否利用優勢地位、是否進行了充分提示等因素，綜合判斷是否構成顯失公平。
用人單位也不能隨意反悔，但有例外。很多公司簽完協議后發現員工在職時有違紀行為，就想追回補償。一般情況下，法院不會支持，因為用人單位作為管理者，負有對員工履職行為的監督審查義務。但 2026 年福州中院的一個判例突破了這一常規，黃某亮作為公司高管，與他人共同實施濫用職權行為造成公司重大損失，且該行為在簽約時未被司法機關認定，公司客觀上無法知曉。法院認為這種情況下公司對關鍵事實缺乏判斷能力，支持了撤銷協議的請求。
從事職業病危害崗位的勞動者有特殊保護。這是最容易被忽視的一點，也是法院支持反悔最多的情形之一。最高人民法院公報案例明確指出，用人單位安排離崗前職業健康檢查是法定義務，不能因協商解除而免除。如果協議中沒有明確勞動者知曉并放棄這項權利，離職后確診職業病的，協議可能被認定無效，勞動者可以要求恢復勞動關系或享受工傷保險待遇。
簽約后發現懷孕或生病，一般不構成重大誤解。很多女職工簽完協議后發現懷孕，以為可以恢復勞動關系，但北京、上海等地法院都明確規定，這種情況通常不予支持。因為懷孕是勞動者自身生理狀況，不屬于對協議內容或性質的錯誤認識。除非能證明因病情導致認知障礙，無法判斷協議后果，否則單純的生病或懷孕不能成為反悔的理由。
最后提醒大家，行使撤銷權有嚴格的時間限制。重大誤解要在知道事由后 90 日內提出，顯失公平、欺詐、脅迫要在 1 年內提出，超過期限撤銷權就會消滅。無論勞動者還是用人單位，簽協議前都要仔細閱讀條款，明確補償構成，避免事后產生糾紛。
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