近年來，越來越多的“銀發族”選擇退而不休，繼續在職場發光發熱。然而，長期以來，超過法定退休年齡的勞動者（以下簡稱“超齡勞動者”）在就業時，常常面臨“同工不同權”的尷尬境地——被簡單認定為勞務關系，缺乏勞動法保護，一旦發生工傷或拖欠工資，維權之路異常艱難。

這一局面即將迎來歷史性轉折！

人力資源社會保障部、國家衛生健康委、應急管理部、稅務總局、國家醫保局等5部門聯合發布了《超齡勞動者基本權益保障暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》）。這是我國首部明確超齡勞動者權益保障的專門規章，將于2026年7月1日起正式施行。

新規到底保護了誰？用人單位又需要注意哪些紅線？我們為您劃好了重點。

一、誰是“超齡勞動者”？新規保護誰？

簡單來說，新規保護的是超過法定退休年齡，但仍受用人單位管理、從事有報酬勞動的群體。

無論是退休返聘的技術專家、行業骨干，還是從事保安、保潔、家政等后勤工作的基層勞動者，只要符合上述條件，都在保護范圍內。此外，符合規定已提前退休的勞動者被招用，也同樣適用。

（注：按國家規定彈性延遲退休期間的勞動者，仍適用勞動合同法等原有法律法規，不在此新規范圍內。）

二、 新規四大核心亮點，硬核保障“老有所為”

《暫行規定》打破了“勞動關系與勞動保障掛鉤”的傳統局限，基于勞動事實，為超齡勞動者撐起了“保護傘”。

1. 工傷保障強制化：單位必須繳工傷保險！

這是本次新規最大的制度突破。過去，超齡勞動者發生工傷往往理賠無門。新規明確要求：用人單位應當為超齡勞動者參加工傷保險并繳納工傷保險費，個人不繳納。一旦發生事故或患職業病，將依法進行工傷認定并享受相應待遇。

案例解析：

浙江桐廬縣的張某某在鞋業公司工作時，右手不慎被機器卷入導致傷殘，雖被人社局認定為工傷，卻因“超齡”被仲裁委以主體不適格為由駁回賠償申請，維權一度陷入絕境。最終在檢察機關和工會的支持下，法院判決支持了他的工傷賠償訴求。新規落地后，像張某某這樣的遭遇將大大減少，因為 強制參保工傷保險 已成為用人單位的法定義務。

2. 勞動報酬有底線：不得低于最低工資標準

用人單位必須及時足額支付勞動報酬，且不得低于當地最低工資標準。工資應當以貨幣形式至少每月支付一次，嚴禁以實物、有價證券替代，更不得無故克扣或拖欠。

案例解析：

江蘇一位70歲的環衛工王大爺，曾被公司拖欠了3個月共計9000元的工資。在過去，由于沒有標準勞動合同，這類欠薪極難追回。而在新規的維權通道下，王大爺僅憑日常的考勤記錄申請勞動仲裁，可以在短短7天內全額追回了被拖欠的血汗錢。

3. 加班管理更嚴格：一般不安排加班

考慮到超齡勞動者的身體狀況，新規明確用人單位應合理安排工作和休息休假，一般不安排超齡勞動者加班。如果確需安排，必須嚴格遵守《勞動法》關于加班時長和加班費支付倍數的規定。

案例解析：

北京一位62歲的超市保潔員李阿姨，過去經常被迫加班且拿不到加班費，月薪甚至低于當地最低工資標準。新規實施后，她可以拿著政策與超市管理層溝通，不僅將底薪漲到了法定最低標準，老板還要補發了她之前的加班費，并按規定為她繳納了工傷保險。

4. 崗位安排需人性化：拒絕危險作業

用人單位應當根據超齡勞動者的身體狀況，確定合適的工作崗位和勞動強度，不得安排其從事危害身心健康的勞動或者危險作業，并必須進行安全生產和職業衛生的教育培訓。

案例分析：

62歲的河南務工人員王某在物業公司從事保潔和垃圾清運工作，在一次清理垃圾時因過度勞累突發心梗猝死。起初，公司以“超齡且簽的是勞務合同”為由拒絕賠償。經檢察機關介入監督，認定王某長期接受公司考勤管理，屬于“名為勞務、實為勞動”，最終被認定為視同工傷，家屬獲賠87萬元。這警示企業，絕不能將高強度的危險作業隨意安排給超齡勞動者。

三、給用人單位的合規建議

新規實施在即，用人單位在招用超齡勞動者時，務必做好以下幾點，規避法律風險：

• 簽訂書面協議：

  必須與超齡勞動者訂立書面用工協議，明確工作內容、報酬、休息休假、勞動保護等核心條款。

• 及時參保工傷險：

  務必在用工前或用工初期為超齡勞動者辦理工傷保險參保手續，切勿抱有僥幸心理。

• 規范薪酬支付：

  確保工資發放記錄清晰，不低于當地最低工資標準，并保留好支付憑證。

如果因勞動報酬、休息休假、工傷保障等基本權益發生爭議，超齡勞動者可以依照《勞動爭議調解仲裁法》申請調解或仲裁；對仲裁不服的，還可以向人民法院起訴。

新規的出臺，不僅填補了法律短板，更是對超齡勞動者勞動價值的充分尊重。7月1日起，讓我們共同期待一個更加公平、安全的職場環境！

首席主編：良一

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