山東
一、用人單位在哪些情形下可以與勞動者解除勞動合同
1.協商一致解除。《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。這種解除方式沒有法定條件限制，只要雙方達成合意即可，但如果是用人單位提出解除的，應當向勞動者支付經濟補償。
2.勞動者過錯性解除。勞動者過錯性解除是指勞動者存在法定過錯情形時，用人單位可以隨時單方解除勞動合同，且無需支付經濟補償。《勞動合同法》第三十九條規定了六種具體情形，包括試用期不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、嚴重失職營私舞弊造成重大損害、兼職影響本職工作且拒不改正、以欺詐脅迫手段訂立勞動合同以及被依法追究刑事責任。
3.非過錯性解除。非過錯性解除是指勞動者無主觀過錯，但因客觀原因導致勞動合同無法履行時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條規定了三種情形：勞動者患病或非因工負傷醫療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作、勞動者不能勝任工作經培訓或調崗后仍不能勝任、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行且協商不成。
4.經濟性裁員。經濟性裁員是指用人單位因經營困難等原因，一次性裁減一定數量勞動者的行為。
二、用人單位違法解除勞動合同需要承擔什么法律責任
根據《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規定，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者有兩種選擇：一是要求繼續履行勞動合同，二是要求用人單位支付賠償金。如果勞動者要求繼續履行勞動合同，且勞動合同能夠繼續履行的，用人單位應當繼續履行；如果勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
三、哪些情形下用人單位不得解除勞動合同
1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。這一規定是為了防止用人單位在勞動者可能患有職業病時將其推向社會，保障勞動者的健康權益。
2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。職業病和工傷是勞動者在工作過程中遭受的傷害，用人單位應當承擔相應的責任，不得因此解除勞動合同。
3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。醫療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動合同的期限。醫療期的長短根據勞動者的實際工作年限和在本單位的工作年限確定，一般為三個月到二十四個月。
4.女職工在孕期、產期、哺乳期的。這是對女職工的特殊保護，體現了法律對婦女權益和下一代健康的重視。
5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。這類勞動者為用人單位作出了長期貢獻，且再就業能力較弱，法律給予其特殊保護。
6.法律、行政法規規定的其他情形。
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