河南
員工左等右等等不到勞動報酬
公司竟稱因經營虧損故暫停發(fā)工資
且該規(guī)定已寫入公司制度
這種自行規(guī)定的“虧損停薪”制度
能否成為拖欠工資的“擋箭牌”？
來看這個案例
案情回顧
安某于2013年3月入職某公司，2019年4月，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。
2024年6月，該公司拖欠安某工資未支付，同年7月中旬，安某向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付被迫解除勞動合同經濟補償金。
雙方協(xié)商不成，安某申請勞動仲裁。仲裁裁決該公司支付安某2024年6月初至7月中旬的工資、被迫解除勞動合同經濟補償金。
公司不服，向法院起訴，請求無須向安某支付被迫解除勞動合同經濟補償金。
該公司稱，自2020年4月起，公司制定內部制度并在公司印發(fā)，其中規(guī)定在公司經營虧損時可暫停發(fā)放工資。由于2024年上半年出現(xiàn)經營虧損，公司根據(jù)該制度延遲發(fā)放安某2024年6月工資，并無過錯。
經查，安某2024年5月份的工資于2024年7月下旬才完成支付，即安某在提出解除勞動合同時，該公司存在未足額支付勞動報酬的情形。
法院審理
法院經審理認為，按時足額發(fā)放員工工資是用人單位的法定義務，不得通過內部制度排除執(zhí)行。用人單位以經營虧損為由單方暫停或延遲發(fā)放工資，實質系將經營風險轉嫁勞動者，與勞動保障的立法目的相悖，違反工資支付強制性規(guī)定，屬于無效。即使相關制度經民主程序制定，其內容違反工資支付強制性規(guī)定，亦屬無效。
根據(jù)查明的事實，該公司在收到安某解除勞動合同通知書時，確實存在未及時發(fā)放工資的違法事實，符合被迫解除勞動合同的法定情形。公司以其內部無效的“虧損停薪”制度作為抗辯，應不予以支持。
法院判決
綜上，法院依法判決公司應向安某支付解除勞動關系經濟補償金。該判決已生效。
獲取勞動報酬是勞動者基本的合法權益，按時足額支付工資則是用人單位必須履行的法定責任。
實踐中，除了“虧損即無薪”，還有這些欠薪的“花式借口”站不住腳。
比如——
以項目已分包規(guī)避責任
某房地產公司是某回遷房項目總承包單位，2017年將該項目幕墻工程分包給李山(化名)。李山又雇傭許某為該幕墻工程提供腳手架搭建勞務，雇傭張鵬(化名)為項目工作人員。
2017年12月，張鵬向許某出具施工單據(jù)，確認勞務總費用11萬余元，已支付3萬元。2019年11月，該房地產公司與李山完成工程結算，確認結算金額441萬余元，李山卻未向許某支付剩余勞務費。
許某于2025年向法院提起訴訟，請求判令張鵬、李山共同支付拖欠勞務報酬83800元及利息，房地產公司承擔連帶清償責任，獲得二審法院支持。
司法實踐通過裁判規(guī)則對建設工程領域的復雜用工鏈條進行了強有力的法律穿透，提示處于鏈條頂端的合規(guī)企業(yè)要主動加強監(jiān)督與管理，切實履行其審核分包方資質、監(jiān)督工資發(fā)放的義務。
再如——
以券抵薪、以物抵薪
江蘇省蘇州市中級人民法院審結的一起勞動合同糾紛案中，2023年1月至6月期間，某網(wǎng)購平臺供應鏈公司以消費券的形式發(fā)放小劉的工齡補貼，該消費券無法提現(xiàn)，且只能在指定平臺消費。
該行為違反了法律的強制性規(guī)定，于是一審、二審法院均判決支持小劉要求供應鏈公司以貨幣形式支付工齡補貼差額2065.53元的訴求。
法官提醒，任何以非貨幣形式支付工資的行為都是法律明確禁止的，不能用消費券、購物卡、代金券或實物等非貨幣代替。勞動者遇到這種情況，別輕信“公司困難”“福利替代”等說辭，及時收集證據(jù)，依法維權。
來源：深圳市中級人民法院微信公眾號、《工人日報》
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