上海
「問題的提出」
與員工發生勞動爭議，可以不給離職證明或在上面備注嗎？
「法律解答」
都不行。
先看法條。
《勞動合同法》第五十條，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。 《勞動合同法》 第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
可見，勞動關系解除后，用人單位開具離職證明義務是法定的。用人單位拒不出具離職證明或遲延出具離職證明的行為給勞動者造成損失，勞動者可以據此請求用人單位承擔賠償責任。
本案中，已有生效判決確認某公司濟南分公司至2023年6月10日才向崔某出具解除勞動合同證明。崔某提交的《聘用要約》、雙方郵件往來及《OFFER不予錄用通知書》等證據能夠相互印證，形成較為完整的證據鏈，足以證明浙江某公司曾向其發出聘用要約，并明確要求其在入職時提交書面離職證明；崔某未能在2023年4月22日前提交合法、規范的解除勞動合同證明，客觀上影響了其正常入職新公司。 法院認為，應結合某公司濟南分公司的過錯程度、損失擴大的原因、勞動者原工資水平及公平原則綜合認定。最終，法院酌定某公司濟南分公司向崔某支付2023年4月22日至2023年6月10日期間的經濟損失25563.22元。
案例來源：山東高法、濟南中院
另外，離職證明的內容法定。
《勞動合同法實施條例》第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
人社部在官網答復中對此也予以明確。
故而雖然用人單位的該描述基于客觀事實，但該內容超出了法定必備事項范圍，容易引起不必要的法律風險。
某公司雖然在仲裁后向孫某開具了離職證明，但其所開具的離職證明中所記載的內容容易引起其他用人單位對勞動者產生假定性負面評價的猜測，某公司應當重新為孫某開具清潔的離職證明。一審法院結合本案情況酌情判決某公司向孫某支付經濟損失15萬元并無不當，本院予以維持。
參考案例：（2025）京03民終14732號
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
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