高考結束之后，相信志愿填報又將是考生和家長們的又一場“燒腦大戰”。

有人盯著“人工智能”四個字，有人認準計算機，還有人擔心傳統工科是不是已經過時。過去幾年，一個流傳很廣的說法是：選專業，要看未來十年最賺錢的行業。

但如果把這個問題換一種問法，答案可能更有參考價值——如果今天把一份簡歷同時遞到王傳福、雷軍、何小鵬和李書福等汽車大佬的手里，他們最想招的會是什么樣的人？

這個問題背后，其實藏著中國汽車產業最真實的人才需求。

因為老板們嘴上談戰略、談技術路線，招聘啟事卻很少撒謊。一個企業愿意花真金白銀去搶什么人，往往比發布會上說什么更能說明問題。

而當中國汽車進入智能化下半場，車企們的人才偏好，也恰好折射出這個行業正在發生的變化。

（1）汽車大佬們的用人觀都是怎樣的？

在王傳福領導下比亞迪最鮮明的人才標簽，無疑是“應屆生”。

公開資料顯示，比亞迪從1998年開始持續招聘應屆大學生。近三年招收應屆生超過5萬人，2025年招聘人員中碩士、博士占比接近70%，研發人才接近80%；超過一半的高管和技術骨干由應屆生培養而來。

王傳福還透露，其直接管理的總經理中，約一半也是從應屆大學生成長起來的。

這意味著，王傳福真正偏愛的是那些有理工科底子、可塑性強，并愿意在一套龐大工程體系里長期成長的人。

其實這也不難理解。眾所周知，比亞迪業務橫跨電池、電機、電控、芯片、整車和儲能，需要的也不只是幾個明星工程師，而是一整片可以不斷生長的“工程師森林”。

而對于“工程師”同樣有所偏好的雷軍，他的人才觀更像典型的科技公司邏輯：不僅要人多，更要人才密度高。

去年，小米集團就啟動了有著“小米版‘天才少年’計劃”的2026屆頂尖人才全球校招，面向人工智能、大模型、自動駕駛等前沿領域挖人；

到了今年，據小米招聘官微發布的2027全球頂尖人才校園招聘公告顯示，招聘對象覆蓋2024年至2027年畢業的本碩博及博士后，時間跨度長達三年——這在國內科技企業校招中極為罕見。

由此可見，雷軍正計劃以超長周期"人才儲備計劃"打破行業常規，劍指AI、芯片等硬科技領域的人才主權爭奪。

事實上，作為汽車行業的后來者，小米汽車最缺的不是一般執行人員，而是能夠快速打穿關鍵技術、建立新能力的人。對后來者來說，時間是最昂貴的成本，頂尖人才就是購買時間最直接的方式。

無獨有偶，雷軍的好朋友何小鵬最近也對各類高端人才展現出了濃厚興趣。

例如今年3月，他曾披露，去年響應廣東省推出的“百萬英才匯南粵”行動計劃，公司一個部門就招聘到了40名“三清”（本科、碩士、博士均就讀于清華大學）的博士；

而在去年的小鵬科技日上，何小鵬還表示上半年招了一個年薪160萬的畢業生，下半年開出的offer薪資還不止這個數，對畢業生薪資"上不封頂"。

而在最近一檔訪談節目中，何小鵬就針對公司為什么喜歡招高材生的問題給出了答案。

他表示，去年年底到今年上半年，“大概類似‘三清’ 的博士這樣的畢業生光一個部門就招了接近80個”，雖然很貴，但是公司都愿意。

“你要有能力聚攏這樣一幫人，你要愿意支持他們的長期的探索，你要相信這一群年輕的小伙子或者女孩，他們能夠創造奇跡。我覺得要用超級聰明的人去做超級困難的事情。”何小鵬說道。

當然，何小鵬此前最惹關注的，也是他公開表示，小鵬沒有所謂的“35歲限制”。他直言汽車行業里很多真正有技術、有經驗的人，可能已經做到50歲甚至60歲。

他這番言論背后無疑折射出小鵬如今的“用人之道”。小鵬需要年輕人看見未來，也需要老將幫助企業少踩一些已經有人踩過的坑。尤其當新勢力從幾萬輛邁向幾十萬輛，制造、質量、采購、供應鏈和售后能力，重要性不會低于發布會上的智能駕駛。

與上面三個大佬有所不同的是，李書福對人才的培養和篩選也有著自己的一套“方法論”。

眾所周知，吉利一直以來長期參與職業教育和應用型本科教育，并通過產業學院、真實項目和“真題真做”，讓學生在進入企業之前就接觸工程現場。李書福也曾將職業教育和產教融合視為吉利成長的重要支撐。

如今，李書福也盤算著把人才爭奪推到了更早的階段——高中畢業。

今年3月，吉利控股啟動了一項人才培養計劃，定向尋找具有特殊稟賦的高中畢業生，讓他們直接進入新能源、人工智能、低空飛行和低軌衛星等真實業務場景。

在李書福看來，AI時代的產業變化速度，已經快于傳統教育體系更新的速度，大學培養與企業需求之間正在形成“剪刀差”。因此，吉利尋找的不是“千人一面”的標準優等生，而是“單點突出”的特殊人才。

而李書福最終把自己偏愛的人概括成九個字：眼里有光、手上有活、心里有別人。

為此，如果說何小鵬相信經驗不會過期，那么李書福則相信，人才也不能等到大學畢業才開始發現。

（2）車企真正爭奪的是兩種極致人才？

盡管大佬們對人才的選擇標準看似各有所愛，但翻開各家車企的招聘清單，就會發現汽車人才正在發生一場有意思的交叉。

例如傳統車企正在拼命往上補軟件、算法和用戶能力，希望證明自己不只會造車；而新勢力也在向下扎進制造業的泥土里，補齊質量、供應鏈和規模交付能力。

例如長安汽車的崗位中，已經出現AI大模型、智駕感知、AI工具鏈、數據閉環等方向；上汽的熱招專業也從車輛、機械擴展到人工智能、計算機、數學統計，同時覆蓋智能制造、質量、供應鏈和海外產品定義；

另一邊，像理想汽車的校招除了算法、軟件和芯片，也同樣覆蓋質量安全、采購、供應計劃、智能制造以及銷售售后。

換言之，所謂“傳統”和“新勢力”的邊界，正在招聘市場上率先消失。

事實上，隨著汽車行業的飛速發展，如今車企在選人方面已不再迷信單純的專業標簽，而或許會越來越走向兩端化。

一端，是可塑性強、學習速度快的高學歷年輕人；而另一端，是經歷過完整產業周期、能夠處理復雜問題的資深專家。

不過，隨著中國汽車出海從整車出口走向海外建廠、本地研發和本地經營，這兩類人才還必須補上一項共同能力——全球化。

對于技術人才來說，算法和產品不僅要在中國市場領先，還要適應不同國家的道路環境、數據法規、安全標準和用戶習慣；對于制造與供應鏈人才來說，也不能只是復制一座中國工廠，而要處理當地零部件體系、勞工規則、文化差異和成本結構。

因此，車企們今天挑選的，已經不只是下一代工程師，也是未來能替中國車企管理全球業務的人。

而至于中間那些只有年資、沒有新能力，只有學歷、沒有項目結果的人，生存空間反而可能被持續壓縮。

（3）功夫拍案

對于今年參加高考的年輕人來說，幾位汽車大佬并沒有給出一個統一的“黃金專業”。

正如王傳福需要機械、材料、電氣和電子人才，雷軍押注AI、芯片和軟件，何小鵬既要前沿算法新人，也需要產業老兵，李書福則更關心知識能不能變成真正的生產力。

因此，未來想進入車企，最重要的或許不是追中某一個熱門專業，而是讓自己站到人才“啞鈴”的某一端：要么把一項技術鉆得足夠深，要么扎進產業現場，把復雜問題真正解決掉。

畢竟，老板偏愛什么人，往往就是一家企業能力短板的反面。

而要看清中國汽車的下一場戰爭，也不一定要聽大佬在發布會上說了什么。看看他們正在招什么人，答案或許更加誠實。