北京
本文作者：賈寶軍、陳帥
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十九條規定，“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。”鑒于競業限制制度本質上是法律賦予用人單位的一項權利，且解除競業限制約定實際是恢復了勞動者的擇業自由，對勞動者并無不利。因此法律賦予了用人單位單方解除競業限制協議的權利，同理，在競業限制期限生效前，用人單位也有權行使該權利。然而，實務中經常存在的一種現象是，用人單位在競業限制協議中約定當勞動者離職后，用人單位未按約支付競業限制補償的，視為不啟動競業限制義務，那么該種約定是否有效呢？
對于這一問題，2025年7月9日重慶市北碚區人民法院發布的勞動爭議典型案例中[1]，案例1就對這一問題進行了回應：
案情梗概
2020年12月王某入職某教學設備公司，雙方簽訂的《勞動合同書》中約定了競業限制的相關內容，同時還約定，若某教學設備公司未發放競業限制補償的，則視為某教學設備公司不主張上述競業限制內容，但王某隨時都有對某教學設備公司秘密進行保護的義務。2022年5月，某教學設備公司向王某發出《解除勞動合同通知書》，雙方解除勞動關系。此后，王某履行了競業限制義務，因某教學設備公司超過三個月未支付競業限制經濟補償，王某經勞動仲裁后訴至法院。王某起訴請求解除勞動合同中有關競業限制的約定并要求某教學設備公司支付競業限制補償。
裁判結果
法院判決解除王某與某教學設備公司簽訂的競業限制協議并由某教學設備公司向王某支付競業限制經濟補償。
裁判要旨
《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。本案中，王某與某教學設備公司簽訂的《勞動合同書》對雙方勞動關系終止或者解除后的競業限制作出了約定，雙方均應遵照履行。雖然競業限制條款中約定了“用人單位未發放競業限制補償費的，則視為不主張履行競業限制協議”，但某教學設備公司不支付競業限制補償的行為，不能達到使王某明知不必再受競業限制協議確定的擇業限制的目的，導致王某在遵守競業限制約定還是自由擇業方面難以判斷，實際排除了王某在一定期間內的自由擇業權。因王某已履行了競業限制義務，故某教學設備公司應當支付王某該期間的競業限制經濟補償。
由于現行法律對于競業限制條款的規定較少，實務中很多用人單位會在競業限制協議中創設各類競業限制的啟動或解除條件，部分用人單位試圖以此來規避支付競業限制補償金的義務。然而無論用人單位如何約定，從上述案例所體現出的裁審觀點來看，實務中對于勞資雙方約定條款的效力，裁判者通常以維護勞動者合法權益作為第一判斷標準，任何試圖侵害勞動者合法權益的做法，最終都將會受到法律的否定性評價。
注釋：
[1]https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzU5MzA5NjUyNg==&mid=2247554828&idx=1&sn=63cba363f9432dab63f22c280df24eab&chksm=ffc0a30e745f0b848508def228cf65d26c6db58a74aab5b068aa90499290512ee9c1dccc9a32&scene=27
作者介紹
本文由勞動與雇傭部賈寶軍律師團隊整理改編。
賈寶軍，北京市京都律師事務所合伙人，勞動與雇傭部主管合伙人，擅長民商事訴訟，企業法律風險防控業務、勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務。執業十六年來，累計為150余家企業實施了勞動法律風險防控服務，為客戶培訓百余次，服務對象涉及各類型公司（企業）、事業單位、社會團體、非企業法人，亦曾代理三百余起民商事訴訟仲裁案件。尤其在主動式法律顧問服務、專門領域法律風險防控、案件訴前訴后全流程服務以及法律實務培訓等方面具有豐富的經驗。執業原則是“提供可操作性的解決方案，讓法律與企業經營以最優方式結合”， 服務宗旨是“認真負責，關心客戶利益”。
陳帥，北京市京都律師事務所前律師，畢業于吉林大學法學院，主要執業領域為勞動法律仲裁訴訟及非訴訟業務、民商事訴訟。長期專注于勞動法律事務領域，執業以來曾為多家大型機構客戶提供勞動常年法律服務、勞動專項法律服務，處理過眾多勞動爭議案件等。
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