感謝您對工傷保險待遇糾紛類案裁判方法及相關實踐問題的關注與思考。關于您的提問，我們首先需要明確的是停工留薪期與工傷就醫診療證明之間的關系。

根據《工傷保險條例》第33條規定，停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期限；停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

那如何判斷工傷職工需要暫停工作接受工傷醫療呢？實踐中，一般根據醫療機構出具的傷病情診斷意見確定。如醫療機構開具的病情證明、病假單等證明材料真實，可反映因工受傷需休息期限，一般可視為工傷人員已完成其需要暫停工作接受工傷醫療的證明材料提供義務。如工傷人員因傷情嚴重或者情況特殊、要求延長停工留薪期的，也應當以工傷治療診斷證明材料作為依據。根據上海市人力資源與社會保障局《關于本市工傷保險若干問題的意見》（滬人社規〔2024〕6號）第五條規定，工傷人員要求延長停工留薪期的，應當在停工留薪期滿前15日內向用人單位提出書面申請，并提交治療工傷的相關診斷證明材料，由相關勞動能力鑒定委員會審查確認。

由此可知，工傷就醫診療材料是工傷人員可享受停工留薪期的證明依據。對于其中由醫療機構開具的病情證明單，因相關休息時間是醫療機構在工傷人員就診時根據一般情況作出的判斷，且實踐中一次性開具一個月甚至更長時間病情休息證明的情形并不鮮見。對于工傷人員個人而言，其傷情實際恢復時間，因具體個體因素差異，存在長于或短于工傷就醫診療證明所確定休息時間的現實可能性。也即，工傷人員傷情恢復所實際需要的停工留薪期與工傷就醫診療證明確定的休息期之間可能存在差異。

在此基礎上，我們來逐一探討您提到的三個問題。

如前所述，停工留薪期是指工傷人員需要暫停工作接受工傷醫療的期限，就醫記錄、病情證明單等就醫診療材料作為證明依據，與工傷人員傷情實際需休養期間可能存在不完全等同性。也因此，工傷勞動者在病情證明單記載的休息期間返崗工作的，可結合勞動者返崗原因，作區分處理：

如勞動者因工受傷后經過治療，已正常返崗持續工作，其傷情恢復情況按常理也可正常提供勞動的，可認定其不需要繼續按照病情證明單載明的休息時間暫停工作進行休養，以其回到用人單位正常工作之日作為停工留薪期的截止日。

如勞動者系基于工作需要，在傷情狀況允許情況下，臨時性到單位提供勞動或通過微信、郵件、電話等方式在較長時間段內居家配合完成工作任務的，因該情形下勞動者的工作情況與正常返崗提供勞動狀態存在區別，不應據此認定其傷情不需要繼續休養、提前終止停工留薪期。

勞動者在病情證明單載明可休息期內提前返崗上班的，亦可區分前述兩種情形分別處理：

勞動者已正常返崗上班，符合可視為停工留薪期結束情形的，根據《工傷保險條例》第33條規定，“在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付”，對于勞動者在停工留薪期結束后正常返崗工作的勞動報酬，可依照雙方勞動合同約定的正常勞動報酬標準支付。

勞動者尚未康復，僅系在停工留薪期內非正常工作狀態下輔助配合完成工作任務的，可依據如下原則確定其應得勞動報酬：

有約定從約定。此是由于：用人單位在勞動者未提供勞動情況下承擔停工留薪期工資支付責任，系其法定義務。實踐中，用人單位基于生產經營需要，與勞動者協商一致通過支付額外報酬方式由勞動者在停工留薪期內配合完成特定工作任務的情形，并不鮮見。雙方達成的此類約定，不違反法律禁止性規定，可作為勞動者就其停工留薪期內所提供勞動應得報酬的確定依據。

無約定情況下，結合勞動者所提供勞動，參照就高原則確定勞動者應得勞動報酬。根據《工傷保險條例》第33條規定，停工留薪期內的工資福利待遇本應保持不變。本市審判實踐中，對于停工留薪期工資，一般以與勞動者原工資福利相符的正常出勤月工資收入或工傷事故發生前十二個月平均工資收入加以確定，并不得低于本市同期最低月工資標準。在勞動者工資構成包含提成、績效獎金、年終獎等浮動薪酬的情況下，勞動者工傷事故發生前十二個月的月平均工資收入常高于其某一單月正常出勤月工資標準。

故，一般情況下，用人單位應支付的停工留薪期工資不低于勞動者正常提供勞動的勞動報酬，就勞動者在傷情允許情況下于停工留薪期內所配合工作，用人單位一般無需補差。但如勞動者停工留薪期內所配合完成工作任務符合提成、高溫津貼等額外激勵或法定津貼發放條件，或存在其他勞動者應得勞動報酬高于停工留薪期工資標準的特殊情形的，可參照就高原則確定用人單位支付義務。

《中華人民共和國民法典》第140條規定“行為人可以明示或者默示作出意思表示”。相較于民事主體通過書面、口頭等積極作為的明示方式使對方當事人直接了解到意思表示的內容，默示的意思表示方式主要指民事主體通過行為作出意思表示，依據其行為來推定其意思表示的內容。

工傷人員根據傷情恢復情況，選擇放棄就醫診療證明載明的剩余可休息期，可通過其正常返崗持續上班的行為予以推知，亦未有法律法規規定該放棄行為必須以書面或有證據證明的口頭意思表示予以明確。故，默示意思表示可適用于停工留薪期終止的認定。但需注意的是，在勞動者持有相關就醫診療證明的情況下，用人單位對于停工留薪期已提前結束負有舉證義務。由工傷人員正常返崗上班工作行為推知其放棄就醫診療證明載明的剩余可休息期，應符合一般常理認知。勞動者對此持有異議的，應結合其對返崗工作行為的解釋、傷情恢復狀況及雙方舉證情況，作出相應判斷。

作者寄語

孫少君

民事庭

民間借貸糾紛審判團隊團隊負責人

三級高級法官

停工留薪期制度的設立，有利于保障工傷人員基本生活權益，促進傷情恢復與康復，體現了社會保障體系對勞動者權益的保護與關懷。用人單位作為工傷人員停工留薪期待遇的支付責任主體，依法依規履行法定義務，有利于源頭減少紛爭；工傷人員根據自身傷情恢復情況，依法行使法定權利，合理享受停工留薪期待遇，亦有利于構建和諧穩定、互惠共贏的勞動關系。

再次感謝您對停工留薪期待遇問題的關注，期待許許多多與您從事同樣工作的人力資源人員一同為依法維護工傷人員停工留薪期待遇、源頭化解此類糾紛而協作努力！

值班編輯：卜玉