北京
近期，據(jù)Chosun報(bào)道，SK海力士在應(yīng)屆生招聘中徹底取消了學(xué)歷門檻。
公司發(fā)布的公告明確寫道，此前“四年制本科及以上學(xué)歷”等硬性條件全部廢除，今后將圍繞應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、崗位專業(yè)能力以及文化契合度進(jìn)行綜合評估。SK海力士相關(guān)負(fù)責(zé)人給出的解釋是，AI時代行業(yè)環(huán)境變化太快，特定學(xué)位和標(biāo)準(zhǔn)化證書已經(jīng)無法定義一個人的核心競爭力，他們要找的是能創(chuàng)造性解決復(fù)雜問題的人。
這條消息和另一件事放在一起看，信息量就出來了。
基于2023年業(yè)績，SK海力士員工的人均獎金約33萬元人民幣。
而到了2026年初，基于2025年業(yè)績發(fā)放的獎金，人均達(dá)到約64萬至69萬元人民幣，相當(dāng)于基本工資的2964%，再次刷新公司歷史最高紀(jì)錄。
更值得注意的是分析機(jī)構(gòu)對后續(xù)的預(yù)測——基于2026年一季度已高達(dá)72%的營業(yè)利潤率，有預(yù)測認(rèn)為，2026年SK海力士員工人均全年獎金可能達(dá)到320萬元人民幣，樂觀預(yù)測下2027年這個數(shù)字可能超過600萬元人民幣。
一邊是招聘時不設(shè)學(xué)歷門檻，一邊是入職后給出有競爭力的薪酬。這兩件事指向的是同一種用人思路：不問出處只看能力，多干實(shí)事就有回報(bào)。
一個連續(xù)多年把利潤按這個比例分給全體員工的公司，和一個在招聘時不設(shè)學(xué)歷門檻的公司，是同一家公司。這兩件事背后是同一個原則：判斷一個人，看的是能做什么事、做出了什么貢獻(xiàn)，而不是看文憑上的學(xué)校和學(xué)位。發(fā)放回報(bào)時，看的是整體業(yè)績和每個人的參與，而不是按學(xué)歷、職級把獎金分成三六九等。
一位化材專業(yè)的博士分享了自己的見聞。他說身邊去大連海力士的同事，基本都是985博士，本科也多是211起步，拿到的年薪是35萬。他自己覺得，這個數(shù)字雖然比不了國內(nèi)最卷的那幾家互聯(lián)網(wǎng)大廠，但對于化材博士來說，這已經(jīng)是唯一一份工資還可以、同時能維持工作生活平衡的工作了。
他還補(bǔ)了一句，對普通人來說，國內(nèi)目前的崗位大致就是兩類：要么卷且錢多，要么卷且錢少，找不到“不卷、錢也說得過去”的選項(xiàng)。
反過來看，國內(nèi)一些企業(yè)走的是另一條路。招聘時學(xué)歷要求寫得很高，篩選簡歷先看985還是211，但到了談薪資的時候，又覺得高學(xué)歷求職者應(yīng)該接受相對較低的起薪，理由是“平臺好”“成長空間大”。
更常見的情況是，合同上的月薪看著還可以，但其中固定部分不高，大頭是績效和獎金，而績效和獎金的評定又跟加班時長、項(xiàng)目數(shù)量強(qiáng)綁定。員工想要拿到預(yù)想中的收入，就只能把工作時長拉滿，工作生活平衡自然無從談起。
兩相比較，海力士的做法其實(shí)說不上多么特殊，它就是做了兩件很基礎(chǔ)的事：招聘時把判斷標(biāo)準(zhǔn)放在能力上而不是學(xué)歷上，發(fā)薪時把員工的勞動回報(bào)寫實(shí)而不是做虛。
這些做法并沒有拖累公司的經(jīng)營表現(xiàn)，海力士在存儲芯片領(lǐng)域的地位和利潤水平擺在那里，營業(yè)利潤率做到72%本身就是一種證明。它只是證明了，不靠學(xué)歷設(shè)門檻、不靠壓人力成本擠利潤，一家公司照樣可以運(yùn)轉(zhuǎn)得很好。
你對這件事怎么看？
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