浙江
入職僅短短四天，員工就被公司以“不勝任工作”為由辭退。用人單位自創(chuàng)的所謂“考核期”，是否能成為隨意“炒魷魚”的“免罰金牌”？記者今日從廣州白云法院獲悉，這起勞動合同糾紛最終判決涉案公司不僅需向辭退員工支付工作期間的工資差額，還需支付解除勞動關(guān)系賠償金10000元。
鐘某入職逸某公司擔(dān)任行政專員，入職當(dāng)天簽署了一份《常規(guī)制度（告知書）》，但雙方并未簽訂書面勞動合同。但工作僅僅4天后，逸某公司便以鐘某無法勝任工作為由，單方面將其辭退。鐘某實(shí)際出勤4天，公司僅向其支付了400元工資。
鐘某隨后申請勞動仲裁，要求逸某公司支付工資差額、解除勞動關(guān)系賠償金等，仲裁裁決駁回了鐘某的仲裁請求，鐘某不服，遂訴至法院。
白云法院經(jīng)審理認(rèn)為，關(guān)于勞動關(guān)系，在法律上僅有試用期的規(guī)定，并無考核期的規(guī)定，雙方在明確約定了試用期及試用期工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，逸某公司另外設(shè)置10天的考核期不具有合法性，故該考核期應(yīng)認(rèn)定為試用期。逸某公司應(yīng)按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)向鐘某支付工資差額。
關(guān)于解除勞動關(guān)系賠償金。雙方約定了試用期，但試用期不等同于隨意解除期，逸某公司主張系因鐘某不能勝任工作而解除勞動關(guān)系，對此應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。逸某公司未能提交有關(guān)試用期內(nèi)考核的相關(guān)規(guī)章制度、考核標(biāo)準(zhǔn)，且在鐘某入職時有將錄用條件明確告知鐘某，無法證實(shí)逸某公司對鐘某的評價(jià)符合客觀以及認(rèn)定鐘某未能勝任崗位要求。故逸某公司解除勞動關(guān)系的情形不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為違法解除，依法應(yīng)當(dāng)向鐘某支付解除勞動關(guān)系賠償金。結(jié)合雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時長，具體金額為10000元（10000元×0.5個月×2倍）。
為此，白云法院一審判決：逸某公司需向鐘某支付工作期間的工資差額1439.08元，此外，逸某公司需向鐘某支付解除勞動關(guān)系賠償金10000元。
經(jīng)辦法官指出，勞動關(guān)系建立初期，為促進(jìn)勞動者與用人單位雙方考察、雙向選擇，可在勞動合同期限內(nèi)特別約定一個供雙方互相考察的適應(yīng)期，即試用期。試用期制度的設(shè)立有其積極意義，但絕不可被濫用。
法官在此提醒，用人單位需明確，法律上并無“考核期”等自創(chuàng)概念，試用期內(nèi)的工資標(biāo)準(zhǔn)不得隨意降低，更不能將試用期視為可以隨意、無責(zé)解雇員工的時期。若要以“不符合錄用條件”為由在試用期解除勞動合同，用人單位必須制定明確、合法、已向勞動者公示的考核標(biāo)準(zhǔn)，并保留相關(guān)證據(jù)。否則，將可能被認(rèn)定為違法解除，需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
同時，廣大勞動者面對用人單位設(shè)立的各類不規(guī)范的“試崗期”“考核期”等，應(yīng)提高警惕，當(dāng)自身權(quán)益受到侵害時，勇于通過法律途徑尋求保護(hù)。
來源 廣州日報(bào)
編輯 陳筱妍
審核 潘俐 王晨郁
校對 崔勁峰
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