2026.07.05

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來源 |央視新聞

眼下正值畢業季，許多人不久后將入職單位、簽署勞動合同，進行輪崗、定崗。近日一則勞動爭議案在網上引發廣泛討論。一位在勞動合同中原本定崗的電工突然被調去做飼養員，是合理用工還是變相裁員？有人認為，企業有權對員工進行崗位調整。另一些人則表示，即便調崗也應該遵循法律規定。

電工被調崗做飼養員 當事人向法院提起訴訟

來自湖南的龍某此前通過面試應聘進入一家畜牧公司服務部從事電工工作，主要負責維修養殖戶的視頻監控設備。在工作一年多后，公司領導找他談話，說要裁撤電工崗位，讓龍某到養豬場去當飼養員。

當事人 龍某：飼養員這個崗位就跟那個監控維修的崗位，就完全不搭界的兩個工作崗位，我就不同意。

幾天后，龍某在辦公系統中收到一份調令，明確讓他從服務部調到育肥場，崗位為飼養員。龍某再次與公司協商無果后，申請了勞動仲裁，要求解除勞動合同，并要求公司支付違法解除勞動關系的經濟補償金。經勞動爭議仲裁院溝通后，畜牧公司表示不同意調解。

當事人 龍某：他們那邊態度就很強硬，非得要我過去，如果說我不過去，就不服從公司的安排，要不就我自己離職。

永州市中級人民法院民事審判第三庭庭長 張海燕：仲裁委經過仲裁審查認為，根據雙方的勞動合同的約定，公司有權根據公司的實際情況進行調崗，那么此次調崗是在公司撤銷電工崗位的情況下進行的調崗，而且調崗也沒有降低龍某的薪資待遇，并且給予了他三個月的培訓期。在這種情況下，仲裁委認為公司的調崗具有合理性和正當性，所以，公司不應該承擔支付經濟賠償責任。

龍某不服向當地法院提起訴訟。一審法院審理后認為，畜牧公司與龍某簽訂的全日制用工勞動合同明確：畜牧公司可根據工作需要或生產經營狀況，對龍某的工作崗位進行變更，因此龍某應轉變就業觀念、依照約定服從調崗安排。

轉崗過渡期間，公司還曾兩次向龍某下達催崗通知函，要求龍某去育肥場報到，如果逾期未報到，將視為曠工處理，而龍某并未如期上崗。

一審法院認為，龍某無正當理由拒絕到新崗位報到、接受崗位培訓，其行為已構成消極履行勞動合同義務的情形，因此，法院不支持龍某要求公司支付違法解除勞動關系經濟補償金的訴求。

如此“調崗”是否具有正當性與合法性？

一審后龍某不服，向湖南省永州市中級人民法院提出上訴。二審法院認為，本案爭議焦點主要在于，公司調整崗位是否具有正當性與合法性？是否有借調崗之名，變相逼迫勞動者離職的情況？當企業的用工自主權利與勞動者的合法權利產生沖突時，應當怎樣找到平衡點呢？

據法官介紹，被告畜牧企業在法院審理過程中的抗辯理由主要有以下三個方面。

永州市中級人民法院民事審判第三庭庭長 張海燕：第一點是勞動者曠工，并不是用人單位主動解除勞動合同；第二點是根據雙方簽訂的勞動合同，用人單位本身就有調整工作崗位的權利；第三點，是用人單位在調整工作崗位之后，并沒有降低這個勞動者的薪資待遇，所以調崗并不違反法律的規定。

二審法院認為，法律依法保障企業的用工自主權，但企業在生產經營過程當中，其用工自主權也應當有一定的邊界，不能損害勞動者的合法權益。

永州市中級人民法院民事審判第三庭庭長 張海燕：在考察企業用工自主權是否合法的時候，我們應當從它的目的正當性、程序合法性等等方面來進行考慮。具體到本案當中，勞動者入職的時候，跟公司的人事部門溝通的崗位是電工崗位，勞動者也具備相應的證書，并且在合同簽訂之后，他一直從事的崗位就是為養殖戶的監控設施設備進行維護和保養。與飼養員這個崗位，崗位的性質、工作的內容、工作的環境、專業技術的要求，都存在著很大的區別。這種工作崗位的約定的變更，應當是雙方要在協商一致的情況下才可以變更，屬于對合同事項的重大變更。

二審法院認為，在合同履行的過程中，用人單位沒有與勞動者協商一致，就下達了調令，將勞動者的工作崗位由原來的電工崗位變更為飼養員崗位，屬于違反勞動合同的約定。勞動者有權提出解除勞動合同，并且要求用人單位承擔經濟補償金。

此外，法院審理發現，企業盡管對龍某說要裁撤電工崗位，之后卻又將這一崗位外包出去，證明企業還是需要這一工種，但是企業并沒有拿出任何有關龍某無法勝任該崗位的證據。因此，二審法院認為，企業撤銷電工崗位，并不具備必要性。

畜牧公司違法 龍某有權主張解除勞動合同

此案中，雖然雙方在入職之初簽訂的全日制用工勞動合同里，約定了畜牧公司可根據生產經營情況調整崗位，但此項權利的行使并非不受限制，必須具有客觀合理性與必要性，并遵循誠信原則，不得濫用權力損害勞動者權益。

按照《中華人民共和國勞動合同法》，在雙方未能就此重大變更協商一致的前提下，畜牧公司的行為已構成“未按照勞動合同約定提供勞動條件”，屬于用人單位的根本違約行為，勞動者有權提出解除勞動合同，并向用人單位主張經濟補償金。

而畜牧公司提出的，龍某未按照調令通知要求如期到新崗位就職，屬于曠工行為，二審法院認為，在調崗爭議發生后，龍某通過與公司人事溝通、提起勞動仲裁等方式明確表達不接受調崗的立場，但畜牧公司仍堅持調崗并催促其盡快報到，在此情況下，龍某的離崗行為，是其在原勞動條件已無法獲得保障的情形下，對畜牧公司違法行為的合理回應，龍某有權主張解除勞動合同。

因此湖南永州市中級人民法院判決，撤銷一審法院民事判決，要求涉案畜牧企業限期內支付龍某經濟補償金。

中國勞動關系學院科研處處長兼法學院院長 肖竹：即便勞動合同當中有可以調崗的條款，其實也不能說它就是一個完全可以讓企業想怎么調就怎么調的依據。我們從司法實踐角度來講，有幾種情形是企業調崗不可以碰的所謂的這種紅線，第一種就是沒有一個真實的經營的需要，完全是出于對員工個人的打壓。第二種情況，就是完全沒有進行人崗的匹配，也完全不符合技能的匹配。第三個就是可能這種調崗會有大幅度的勞動待遇的降低。第四個就是這種跨區域的遠距離的工作地點的變更，然后企業又沒有給到相應的合理的一種補償。那么在實踐當中法官還是要根據實際情況來判斷這樣一個企業的調崗行為是不是合理的。

專家表示，勞動者在遇到類似調崗的勞動爭議時，在維護自身權益時要注意以下幾點。

中國勞動關系學院科研處處長兼法學院院長 肖竹：你首先不能簽字，同時你需要保留，用人單位給你通知調崗的相關的通知，原有崗位的勞動合同，還有工資流水等相關的這些證明。第二個就是當接到這些通知的時候，勞動者盡快需要把你的意見以書面形式反饋給用人單位，說明為什么拒絕。第三個其實也是非常重要的一個風險，就是勞動者拒絕調崗，比如說勞動者就不去新的崗位去報到，那么這個時候很有可能用人單位在后續就會因為你曠工來解除你的勞動合同，所以建議還是要堅持去原有崗位去打卡，然后去繼續履行你的合同，這樣會對未來的維權更加有利。

微信編輯| 蘇小

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