文：董指導

本期要點

#英偉達#管理#辦公室官僚#白板文化#人才激勵

這幾天，阿里文娛高管的發言，引起不少爭論。相關信息已經有不少報道，不再贅述。沿著這個事情，聊個話題：英偉達內部有沒有PUA、卷不卷？

英偉達有兩個和大家印象不同的事情：

第一，英偉達內部加班非常多，周六也經常加班。

比如一名從加拿大到英偉達的員工，在剛加入公司時發現很難適應英偉達緊張的工作文化。經常在工作日工作到晚上11點，而且幾乎每個周末也都在加班。這名員工回憶說，有一次，一位高管在周五快傍晚的時候來詢問她的周末工作安排。

即使是市場部門，每周工作60到80小時、周六加班，也都是常態。公司市場總監安德魯·洛根（Andrew Logan）記得有一次他從辦公室離開，準備帶妻子去看晚上9:30的電影《泰坦尼克號》。在他走出去的時候，同事就朝他喊道：“哦，安迪，今天只上半天班嗎？”

在新員工入職時，就會開會說“如果你以為可以在這里摸魚混日子，拿著工資到五點鐘下班回家，那你就錯了。如果你是這么想的，今天就辭職吧。”這話讓公司HR部門剛入職的員工驚呆了。

這種加班文化，和國內大廠，確實也不相上下。

有些員工抱怨過工作時間，對于此，黃仁勛回答是，“備戰奧運會的人，也會抱怨早上的訓練的時間太早了。”

這聽起來，是不是有點PUA的味道？

先別著急，來看下第二個和大家印象不同的事情。那就是，黃仁勛在公司內部，也并不是像公共場合那樣謙謙祥和，而是頗有脾氣，說話有時也不客氣。

黃仁勛有個習慣，他喜歡把工作里的牢騷，發泄到每天早上他遇到的第一個人身上，不管這人是誰。

一名財務高管回憶說，“黃仁勛常常整晚都在思考產品或營銷，這些問題幾乎和財務無關。但這并不重要，如果早上我先遇到他，我就會是第一個承受他怒火的人。”

這么看，好像也是毫無原則的人。

但是，雖然加班多、脾氣直，但至少在公開渠道（和我認識的幾個英偉達員工聊也是如此），很少聽到英偉達PUA之類的負面風評。

這是如何做到的呢？在我了解的信息內，英偉達有這么幾個做法：

首先，大力抵制辦公室政治、辦公室官僚文化。

比如，英偉達盡可能地提高公司內部信息的透明度。

有大公司病的公司里的一些高管，他們會故意扼制下屬獲得信息，從而彰顯自己的權威，而不是來自于能力出眾和大家認可。

有些跨部門業務，明明是下屬在執行，卻故意不讓下屬參加對齊會議，而是自己來傳達信息。每次少傳一點，從而有機會挑錯。

但是這在英偉達內部行不通。

在創業早期，黃仁勛會和每個員工溝通，現在雖然公司人多了，但是他還是盡量和大部分員工溝通，并確保公司里的每個人都了解公司整體戰略和愿景。他提供的信息透明度，在大多數公司里只允許高級別管理層才能享受。

英偉達員工也沒有嚴格的上下級歸屬，員工會根據項目進行調度。因此，也就沒有哪個高管覺得這是自己的嫡系，也沒有哪個員工被迫受限于單一領導。只要有才華，有能力，可以跟著好項目調動。

再比如，英偉達要求員工撰寫“五大事項”電子郵件。列出自己在做的事情，以及發現的機遇。這些郵件不只是發給直接上屬，而是可以全員討論。黃仁勛也會花大量時間來閱讀這些電子郵件。

這就確保，優秀人才的觀點、在做的事情，可以被公司一把手看到。英偉達也非常鼓勵、支持員工敢講敢說。

再比如，英偉達內部不鼓勵用PPT，而是使用“白板”和馬克筆。

用白板來演示的方式很落后，但黃仁勛強烈要求必須如此。他覺得這個方式，可以把一個人的思考過程真實展示，而不是躲在漂亮的PPT后面盡情做匯報。

采用白板模式，真正付出的員工，其功勞就不容易被“霸占”、被“邀功”。如果領導沒有真的參與、沒有真的理解，那在白板上是肯定講不出什么花頭的。也就很容易被識破。

而只要類似問題發生過一次，第二次再發生時，很大可能就會被請辭了。

因此，可以看到，通過提高信息透明度、打破嚴格的隸屬關系、盡力采用全員公開的方式、以及更真實展示思考的白板文化，可以盡可能降低辦公室官僚文化，讓真正有才華的員工展現自己、看到自己的成績被認可。而不是只做出力的牛馬、功勞全是別人的。

用英偉達員工的話來說，你可以專注于工作，而不是辦公室文化。

其次，對優秀的員工做到充足激勵。

英偉達員工加班很多，但無論看商業史、還是國家工業發展歷史，要想實現突破、要想做出偉大成就，不付出更多努力，肯定是很難的。黃仁勛把這個稱為“長時間工作是追求卓越的必要前提”，我們老話講的是“天道酬勤”。

優秀人才對這個道理更是非常理解。他們也愿意參與到偉大事業里，而英偉達也給予充足的激勵。

發股權激勵是常見的方式。英偉達做的是，兌現，而且給到位。比如有位員工，在公司一項業務中發揮了重要作用。黃仁勛在他加入英偉達幾個月后就將他的股票授予翻了一倍。這名員工感謝了黃仁勛，但還覺得這個數額還可以更多，于是他對黃仁勛說：“如果你真的印象深刻，你授予給我就不應該只是翻倍。”

當這名員工看到他的股票授予時，真的超過了兩倍。

員工敢爭取、老板愿意聽、愿意給。重賞之下必有勇夫，這個道理中外適用、亙古不破。用英偉達一名員工的話來說，“公司對員工非常好，不僅薪資和福利好，同時也把大家當作人而不是可替換的工程師來看待。”

總結來看，勤奮、拼搏，在哪里都是美德，也確實是做出優秀工作的必要前提。然而，鼓勵奮斗的，也必須有與之匹配的機制、文化。

讓優秀員工敢說、敢做、有收獲、有激勵，那么，拼搏才會有更多自驅力，而不是成為駕馭的套路。

另外，前段時間文章更新得少，主要是完成了我的第0.1本書：翻譯了《英偉達之道》，這本預計是今年收官的暢銷之作。

簡體中文版由中信出版集團（漫游者分社）出版。

這本書是首部黃仁勛授權采訪的圖書，原作者是深度追蹤報道英偉達20多年的科技金融記者，他通過對黃仁勛、英偉達其他兩位聯合創始人、高管、員工、最初的風險資本投資者，以及競爭公司的CEO等100多位相關者的采訪，用權威的一手材料，詳細展現了英偉達的市場創新路徑。

很有幸，因為我早期撰寫的科技類文章，包括英偉達的文章，得到了中信出版社的認可，因此，就聯系到我、談好了翻譯事宜。時間緊、也有不少專有名詞，于是，我也找到了朋友周康林，清華大學“江村學者”，一起完成了這本書的翻譯。

這本書里披露了許多黃仁勛個人成長和英偉達公司發展的信息。增量信息挺多的。在翻譯過程中，也加深了我對英偉達的理解。

英偉達的市場創新路徑，對GPU和CUDA的研發與投入，全面布局人工智能背后的邏輯，打破創新者窘境的策略和方法，以及如何在飛速發展的科技領域始終保持領先優勢等等。

這些英偉達之道，無論對理解英偉達還是經營企業、個人發展，都很有幫助。

其他信息暫不劇透了，希望大家能有所收獲。另外，按照慣例，如果書內有一些表達不當的地方，還請大家包涵。

各大平臺都有預售，歡迎大家閱讀。

---全文完，歡迎交流

理工/金融 復合背景，

百億私募/頭部自媒體 雙重經歷

懂商業更懂科技，前瞻發現新機遇