【案情簡介】

2012年4月1日，小潘進入港玖公司工作，并擔任綜合管理部經理。雙方簽訂的最后一期《勞動合同》期限從2016年9月1日至無固定期限。2020年5月15日，小潘與公司法定代表人潘總因工作事宜在辦公室發生爭執，潘總當時讓小潘“滾”。隨后，小潘離開公司，并未再返回上班。

2020年5月29日，小潘及其妻子李某前往公司與潘總面談，要求明確是否可以繼續上班。潘總表示需要考慮，但并未給出明確答復。2020年6月9日，港玖公司以快遞方式向小潘送達了《勞動合同解除函告》，稱小潘擅自離崗并曠工多日，決定解除勞動合同。小潘對此不服，要求港玖公司支付違法解除勞動合同的賠償金159,800元。

【一審觀點】

一審法院認為，潘總所說的“滾”是氣話，并未明確告知小潘解除勞動合同。小潘在2020年5月18日至2020年5月28日期間未正常上班，違反了勞動紀律，因此港玖公司依據《考勤管理制度》第10條的規定解除勞動合同并不違反法律規定。一審法院駁回了小潘要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

【二審觀點】

二審法院審理后認為，2020年5月15日至2020年5月29日期間，港玖公司并未要求小潘到崗，也未因小潘不到崗而做出任何處理行為。即使在2020年5月22日，港玖公司的委托訴訟代理人馬某與小潘溝通時，也沒有要求小潘來上班。結合2020年5月29日小潘及其妻子李某至港玖公司提出“要上班”，但潘總“要小潘回去等”的事實，可以認定小潘未提供勞動系由于其將法定代表人的意思理解為公司不讓其提供勞動。因此，小潘未提供勞動并非曠工，而是由于港玖公司指令不明。

二審法院認為，港玖公司以小潘曠工3天以上為由解除勞動合同缺乏事實依據，屬于違法解除。最終，二審撤銷了一審判決，并判決港玖公司支付小潘違法解除勞動合同賠償金159,800元。

【案例分析】

本案的核心爭議在于潘總所說的“滾”的具體含義以及小潘未上班的行為是否構成曠工。一審法院認為，潘總的言辭并未明確解除勞動合同，且小潘未上班的行為違反了勞動紀律，因此支持了港玖公司的解除決定。然而，二審法院通過詳細審查證據和面談記錄，認為港玖公司在小潘離開后的處理方式存在明顯問題，未能及時澄清或要求小潘返崗，導致小潘誤解為公司不再需要他繼續工作。因此，二審法院認定港玖公司的解除行為違法。

二審法院的判決糾正了一審法院的錯誤，明確了以下幾點：

用人單位應明確表達解除意圖：

如果用人單位希望解除勞動合同，應當明確告知勞動者，并按照法定程序進行。

勞動者有權要求明確指示：

勞動者在遇到模糊指示時，有權要求用人單位明確說明下一步安排，避免誤解。

用人單位應及時處理員工缺勤情況：

如果勞動者未按時到崗，用人單位應及時聯系并了解原因，避免因溝通不暢導致法律糾紛。

【行動建議】

對于勞動者和用人單位，本案提供了以下行動建議：

勞動者：

在遇到與上級發生爭執或收到模糊指示時，應主動與用人單位溝通，確認是否繼續工作。同時，保留相關溝通記錄，以備不時之需。

用人單位：

在處理員工問題時，應保持冷靜，避免使用可能引發誤解的語言。如需解除勞動合同，應嚴格按照法定程序進行，并確保有充分的證據支持解除決定。

【相關法條】

1.《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……

2.《中華人民共和國勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……
3.《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

【結語】

通過本案，我們可以看到，在勞動關系中，清晰的溝通和合法合規的操作至關重要。無論是勞動者還是用人單位，都應遵循法律法規，維護自身合法權益。

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