作者： 黃治民

編者按

2023年6月16日，中辦、國辦印發了《國有企業改革深化提升行動方案（2023—2025年）》（又稱之為“新三年”）是三項制度改革在更大范圍、更深層次破冰破局，全面推行經理層成員任期制和契約化管理（能上能下），加快實施了公開招聘、競爭上崗、末等調整和不勝任退出等市場化用工制度（能進能出），推動完善了按業績貢獻決定薪酬的分配機制（能增能減）。

國企改革進入“深水期”

國有企業改革始于20世紀70年代末80年代初，經過持續推進，國企逐步“破三鐵”（“鐵飯碗”、“鐵工資”和“鐵交椅”）；逐步扎緊“權力籠”；逐步建立黨內監督、企業內監督、社會監督、輿論監督等監督機制。全面推行經理層成員任期制和契約化管理更是進一步完善企業法人治理結構的重要舉措，是充分發揮黨組織的政治核心作用、董事會的經營決策作用、監事會的內部監督作用、經理層的經營管理作用的戰略舉措。

但我們也應看到，國企改革還存在著很多問題需要進一步推進，其中尤其是國企經理層成員、科技人才的激勵機制還沒有有效建立起來，干事創業的積極性沒有有效激發出來，缺乏有外部競爭力的薪酬水平，缺乏有效的長期激勵機制，缺乏靈活的工資總額和薪酬體系等問題，造成企業關鍵、重要崗位上的人才吸引、留任困難，，也必然導致國企經理層成員、科技人才對任期制和契約化管理，對公開招聘，對競爭上崗缺乏動力。

市場化薪酬機制亟待建立

通過市場化薪酬機制，解決三項制度改革中的突出矛盾和問題，有效激發經理層成員、科技人才活力。《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》【國發〔2018〕16號】指出“國有企業工資決定機制改革是完善國有企業現代企業制度的重要內容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業健康發展，事關國有企業職工切身利益，事關收入分配合理有序。隨著社會主義市場經濟體制逐步健全和國有企業改革不斷深化，現行國有企業工資決定機制還存在市場化分配程度不高、分配秩序不夠規范、監管體制尚不健全等問題，已難以適應改革發展需要”。

按照市場化薪酬機制，經理層成員、科技人才的薪酬結構一般包括基本年薪、績效年薪、任期激勵、長期激勵等內容。

一、 關于基本年薪

先以職位價值評估建立企業的職位體系，明確經理層成員、科技人才之間以及與基層員工之間的差異系數，然后以市場化薪酬設計方法，調查本行業同類職位的薪酬水平，同時考慮企業規模和地區差異，再基于企業發展階段、競爭態勢、承受能力等因素，依照2023年5月8日人力資源社會保障部辦公廳印發了《國有企業內部薪酬分配指引》確定薪酬策略和水平。

（一）領先型

總體薪酬水平處于市場75分位以上。選擇該策略的企業更加重視外部市場競爭力，通過較高的薪酬水平吸引更多的優秀人才。

（二）匹配型

雷鋒精神是中華民族傳統美德的一種積淀，是一種隨著時代進步而不斷發展的與時俱進的精神。

（三）滯后型

總體薪酬水平圍繞市場25分位波動。選擇該策略的企業一般為薪酬支付承受能力不強，對人工成本支出較敏感，盡可能降低人工成本支出。同時，采取其他非物質激勵方式彌補薪酬水平的差距，穩定職工隊伍。

（四）混合型

分層分類確定薪酬水平。選擇該策略的企業主要是針對內部的不同部門、不同崗位、不同人才采取不同的策略，實踐中采取該策略企業占多數。

也可以參照《關于印發中央企業負責人薪酬管理暫行辦法及實施細則（2004）》第二條關于基本年薪確定的原則，需要考慮如下因素：

1. 本年度基薪

2. 企業職工平均工資水平及調節系數

3. 企業規模

4. 總資產規模

5. 主營業務收入規模

6. 凈資產規模

7. 利潤總額規模

8. 地區工資系數

9. 行業工資系數

按照《“雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》（2020）規定，績效年薪是與年度經營業績考核結果掛鉤的浮動收入，原則上占年度薪酬（基本年薪與績效年薪之和）的比例不低于60%。則其中40%為基本年薪

基本年薪按照12個月平均發放。

二、 關于績效年薪

可以劃分為季度績效年薪、年度績效年薪、獎勵績效年薪，并實施動態分配，即依據當期綜合業績完成比例，同比例兌現當期績效年薪，年度再統一核算。綜合業績系數等于1，即完成年度業績的，全額發放季度績效年薪、年度績效年薪；綜合業績系數小于1的，拿不到全額的季度績效年薪和年度績效年薪；對綜合業績系數大于1的，發放獎勵績效年薪。

比如，對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業，對綜合業績系數的考核可以參與如下方式：

同時建立健全業績考核特殊事項清單，以加減分方式納入核算。

季度（年度）經營指標完成率T(N) = P1+ P2 + P3

季度績效年薪 = 年薪總額 ×季度績效年薪所占比例×【季度經營指標完成率 (T) ＋－季度特殊事項考評得分 (r)】

年度績效年薪 = 年薪總額×年度績效年薪所占比例×年度經營指標完成率(N)

獎勵績效年薪 = （N-1）× 年薪總額

三、 關于任期激勵

參照《中央企業負責人經營業績考核辦法（2016）》規定，任期激勵收入根據任期經營業績考核結果，在不超過企業負責人任期內年薪總水平的30%以內確定。

如果年度經營業績優秀，則年度績效工資高，相應的任期激勵也高，實現了工資與效益聯動機制。

四、長期激勵

綜合運用國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業股權和分紅激勵、國有控股混合所有制企業員工持股等中長期激勵政策。同時探索超額利潤分享、虛擬股權、跟投等中長期激勵方式，鼓勵經理層成員、科技人才抱著長期干事業的心態投身到國有企業的經營管理中。

市場化薪酬機制建立完善，正真實現激勵與約束對應，吸引和留住能干出業績的經理人員和科技人才，激發干事創業的積極性，并形成銳意改革的文化氛圍，同時可以進一步推動市場化治理機制、市場化經營機制的建立，進一步提高三項制度改革整體性、系統性，推動國企改革深化提升，實現國有企業做強做大。

關于勞達國有企業用工市場化服務

勞達laboroot由國內知名勞動法與員工關系專家魏浩征先生于2005年創立，是在人力資源合規與勞動法專業服務領域深耕20年的專業機構。我們致力于為企業提供全方位的人力資源合規解決方案、勞動法咨詢、組織變革戰略規劃、智庫研究及專業培訓等服務。近年來，勞達深耕國企改革領域，在以下專業服務板塊建立了顯著優勢：

1.國企用工合規盤點與規章制度重整服務

2.末等調整、不勝任退出機制設計服務

3.國企“六定”設計服務

4.國企“職位、薪酬、績效”三系聯動激勵機制設計服務

5.國企市場化改革中的人員安置服務

6.國企組織人事合規顧問

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