廣東
如果說，把企業的人才比喻為企業的命根子，那么績效考核是不是就是企業的陽光或水分？不知道這樣的比喻有多少人會贊同，又有多少人會反對？
但是，不管贊同還是反對，績效考核的存在依然無處不在，在你身邊，在我身邊，在你我身邊。
在企業管理中，人才是非常重要的管理，也是不可或缺的一項管理。如果不能把人才管理，那么這個企業也就是離末日不遠了。
這樣說，或許有些殘酷，但是這就是現實，現實就是如此，你信也好，不信也罷，現實就是現實，毋庸置疑的。
那么很多人或許就開始質疑，績效考核到底應不應該有？它存在的意義到底有多大？
對于這個問題，很多肯定是感同身受的，在一些大企業，知名企業，世界五百強企業中就職過的人而已，
他們多半會覺得就算很多人認為不該有，但是企業必然會堅持繼續保留。
因為，對于大企業來說，他們就是靠著這個考核，那個稽查來一步步幫助企業發現人才，留住人才，并且在此期間，
這一些人才的潛能會被激發，會成為企業的忠誠員工，和企業同風雨，共患難，與企業共存亡。
績效考核存在是必然現象。但我們是否可以換一個角度去考慮。
合理的績效考核的存在是非常必然且不可或缺的，
但是如果績效考核的設置脫離了企業本身的發展和員工自身的能力，
也就是設置了非常高的完成難度，那么這樣的績效考核就會適得其反。
就好像一個人在給自己制定目標的時候，如果不考慮自己自身的實力，就胡亂地制定難以達成的目標，
不但不會起到激勵自己的作用，反而會削弱自己的斗志，從而變得非常抗拒制定任何目標。
嚴重的話，會陷入自我懷疑，自我否定的自卑境地，會不斷地抱怨，會認為自己原來如此差勁。
其實不然，不是自己很差勁，只是你制定的目標太過宏觀罷了。考核也好，制定目標也罷，都需要充分考慮過這幾個因素。
合理，適用，切實際，不能為了達到高的業績，而設立了壓根就完不成的目標或考核。
這樣的話，為之付出行動的人就會非常抗拒考核或目標。
所以，別老是指責員工對績效考核的抗拒，我想在此之前，我們是不是應該自我反省一下，
檢查一下你所制定的考核是否難于登天，是否像畫大餅，壓根就完成不了，或者和員工自身的職責或工作內容相沖突。
一定要以“合理，適用，切實際”這幾個因素去檢驗你所定下的KPI，有則改之，無則加勉。
如果一個企業制定的績效考核不以員工自身的實力出發，甚至壓根就不希望員工能拿到這些獎勵，那么你設立的考核就等于是擺設了。
與此同時，員工的斗志不僅沒有提升，反而把整個公司內部的工作氛圍搞得烏煙瘴氣，一點也不團結，宛如一盤散沙。
要知道，員工不為績效考核買賬，那是企業的大損失。
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