一個月內(nèi)14次如廁超1小時，最長單次近4小時，監(jiān)控記錄下這些行為的工程師李某，在收到解雇通知后將公司告上法庭。

蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院的一紙判決，為這場“廁所之爭”暫時畫上句號。法院一審認定公司解除勞動合同合法，駁回了李某要求支付32萬元賠償金的訴求。

這位在公司工作了14年的工程師李某，最終與公司在二審中達成調(diào)解，獲得3萬元補助款。這場表面上是關(guān)于如廁時間的糾紛，實質(zhì)上觸及了現(xiàn)代職場中最敏感的問題。

蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院近期審理了一起因員工長時間“帶薪如廁”引發(fā)的勞動爭議案。案件中的工程師李某在A科技公司任職已有14年，卻在2024年4月至5月間，被記錄下在26個工作日內(nèi)14次滯留衛(wèi)生間超過1小時，其中單次滯留時間最長接近4小時。

公司根據(jù)《員工手冊》中“未經(jīng)審批擅離崗位超過一定時間視為曠工；半年內(nèi)累計曠工3天及以上屬嚴重違紀”的規(guī)定，征得工會同意后解除了與李某的勞動合同。

面對解雇，李某辯稱滯留衛(wèi)生間是因痔瘡需臨時護理，并提交了配偶網(wǎng)購藥品記錄和后續(xù)的住院手術(shù)記錄作為證據(jù)。然而，法院審理發(fā)現(xiàn)，他在事發(fā)期間并未向公司說明病情或申請病假。

法院調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，公司在2024年4月前及5月27日后都沒有類似滯留記錄，這與李某聲稱的因病滯留的說法缺乏必然關(guān)聯(lián)。

蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院審理后認為，李某的行為已經(jīng)超出了合理生理需求的范圍。他的崗位需要隨時響應(yīng)工作需求，而長時間失聯(lián)已實際導(dǎo)致工作延誤。

公司方面，《員工手冊》經(jīng)過民主程序制定，李某也簽字確認知曉相關(guān)規(guī)定。同時，公司解除勞動合同前履行了告知工會的法定程序，符合勞動合同法第四十三條規(guī)定。

基于這些理由，法院一審認定A公司解除與李某的勞動合同合法，駁回了李某的全部訴訟請求。李某不服提起上訴，二審法院積極組織雙方調(diào)解，最終達成由A公司一次性支付李某3萬元補助款的協(xié)議。

這類“廁所之爭”在職場中并非孤例。2015年，一名經(jīng)歷了肛腸疾病手術(shù)的員工因每天在廁所停留3至6小時被公司解雇，法院也未支持其訴求。

合理生理需求與隱性曠工的法律邊界

《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。”同時，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》進一步明確了勞動爭議案件的法律適用標準。

這些法律規(guī)定確立了勞動關(guān)系中的對等原則：勞動者有權(quán)獲得勞動報酬，同時有義務(wù)提供勞動。勞動法第三條也明確規(guī)定，勞動者享有休息休假的權(quán)利和獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。

合理使用衛(wèi)生間設(shè)施是勞動安全衛(wèi)生保護的一部分，用人單位應(yīng)當(dāng)保障員工上廁所的權(quán)利。然而，當(dāng)如廁行為超出合理限度，影響到正常工作時，就可能觸及“未全面履行勞動義務(wù)”的紅線。

判斷是否屬于“隱性曠工”的關(guān)鍵在于行為的合理性、必要性和是否履行了告知義務(wù)。合理的生理需求應(yīng)該得到尊重和保護，但以生理需求為名逃避工作職責(zé)的行為則可能構(gòu)成違約。

▌結(jié)合本案分析

在本案中，李某的行為已經(jīng)明顯超出了合理范圍。從時間長度看，一個月內(nèi)14次如廁超過1小時，單次接近4小時，這顯然不屬于正常生理需求的范圍。正常生理需求的時間長度應(yīng)當(dāng)符合一般生理規(guī)律，而李某的行為已經(jīng)嚴重偏離了這一標準。

從頻率來看，26個工作日內(nèi)14次超時如廁，頻率之高已超出正常范圍。如果確實有健康問題需要頻繁處理，李某應(yīng)當(dāng)履行請假手續(xù)而非擅自離崗。

從溝通告知角度看，李某在事發(fā)期間未向公司說明情況或履行請假手續(xù)，這是法院不支持其主張的關(guān)鍵因素。即便確有健康問題，公司也提供帶薪病假制度，完全可以通過正規(guī)渠道請假。

從對工作影響來看，李某的崗位需要隨時響應(yīng)工作需求，而長時間失聯(lián)已實際導(dǎo)致工作延誤，這是法院認定其行為構(gòu)成嚴重違紀的重要因素。

從證據(jù)與合理解釋角度，李某聲稱因痔瘡需臨時護理，但購藥和手術(shù)均發(fā)生在滯留行為后期或解雇后。法院注意到，2024年4月前及5月27日后無類似滯留，這佐證了行為與病情無必然關(guān)聯(lián)。

綜合考慮這些因素，法院認定李某的行為已經(jīng)構(gòu)成“隱性曠工”，公司解雇行為合法有據(jù)。

“情理法”相融的裁判理念促成本案和解，經(jīng)法院調(diào)解，A公司支付李某3萬元補助款。李某14次超時如廁，單次近4小時，已超出合理范圍。這一結(jié)果平衡了法理與情理：既保障員工正當(dāng)需求，也維護企業(yè)管理權(quán)，強調(diào)勞動者應(yīng)誠實履行義務(wù)，企業(yè)監(jiān)控須合法合理。3萬元找到了勞資糾紛的平衡點，化解了持續(xù)數(shù)月的“廁所之爭”。

本文旨在法規(guī)之一般性分析研究或信息分享，不構(gòu)成對具體法律的分析研究和判斷的任何成果，亦不作為對讀者提供的任何建議或提供建議的任何基礎(chǔ)。作者在此明確聲明不對任何依據(jù)本文采取的任何作為或不作為承擔(dān)責(zé)任。