主流媒體從深度融合到系統(tǒng)性變革是數(shù)字時代發(fā)展的必然要求，其核心在于技術(shù)驅(qū)動下的功能升級和生態(tài)重構(gòu)。

在這一過程中，若過于重視設(shè)備、技術(shù)等物的要素，而忽視了人的作用，形成“重物輕人”的態(tài)勢，不僅難以突破融合瓶頸，還可能在算法主導(dǎo)的傳播格局中喪失議題設(shè)置與輿論引導(dǎo)能力，淪為技術(shù)附庸，背離媒體記錄時代、引導(dǎo)輿論、服務(wù)社會的核心使命。

01

媒體融合中的“重物輕人”現(xiàn)象及成因

“重物輕人”現(xiàn)象是主流媒體轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的一種結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象，指的是主流媒體在推動融合時過于偏重硬件設(shè)備、技術(shù)平臺等物的要素的投入和建設(shè)，忽視了對人才這一要素的培育、激勵和價值釋放。“重物輕人”現(xiàn)象的出現(xiàn)是一個系統(tǒng)性、觀念性的偏差，背后有歷史和現(xiàn)實等多方面的因素。

（一）歷史維度上的資源配置失衡

從歷史維度看，“重物輕人”現(xiàn)象源于傳統(tǒng)體制下的資源配置偏好。不少主流媒體長期處于事業(yè)單位體制下，硬件投入往往被視為提升媒體傳播力和影響力的“剛需”，在預(yù)算分配中得到優(yōu)先保障。

而人從屬于主流媒體，干多干少、干好干壞一個樣，人才的特殊性、差異性未能得到充分重視，編輯、記者等從業(yè)人員的培養(yǎng)自然也就被置于次要地位。這種資源配置的失衡使得主流媒體在技術(shù)設(shè)備更新上投入巨大，而在人力資源開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)等方面投入不足，一定程度上形成了“重物輕人”傳統(tǒng)。

時至今日，主流媒體“重物輕人”的傳統(tǒng)仍具有強大的慣性作用。同時，受制于原有的管理體制，事業(yè)單位性質(zhì)的主流媒體在薪酬分配、人才引進等方面受到較多限制，難以適應(yīng)新時代媒體融合的現(xiàn)實需要。

（二）短期主義的決策傾向

從現(xiàn)實因素看，“重物輕人”現(xiàn)象體現(xiàn)出明顯的功利導(dǎo)向。媒體融合不僅是技術(shù)層面的革新，更是一場涉及組織結(jié)構(gòu)、運營機制與人才體系的系統(tǒng)性變革。不過，當(dāng)前不少主流媒體仍更多地注重技術(shù)平臺、傳播渠道的建設(shè)，對人才戰(zhàn)略的系統(tǒng)規(guī)劃、改革創(chuàng)新推進緩慢。

隨著大數(shù)據(jù)、云計算等新技術(shù)興起，全新的傳播生態(tài)和激烈的市場競爭迫使部分主流媒體陷入短期主義的決策困境。在流量、營收等短期指標(biāo)的壓力下，一些主流媒體更傾向于選擇見效快的技術(shù)投入，如通過購置智能剪輯設(shè)備、搭建短視頻平臺，在短期內(nèi)提升內(nèi)容產(chǎn)出效率、擴大傳播渠道，以快速應(yīng)對市場競爭。

而復(fù)合型人才和深度調(diào)查記者等專業(yè)人才的培養(yǎng)需要長期投入才能見效，且難以直接轉(zhuǎn)化為短期收益，這使得一些主流媒體在人才培養(yǎng)和內(nèi)容創(chuàng)新等方面缺乏投入動力。

（三）機制失能下的評價失效與激勵缺位

從管理層面看，“重物輕人”現(xiàn)象反映出機制失能。在媒體融合中，人才的創(chuàng)造力、策劃能力、內(nèi)容生產(chǎn)能力等往往是隱性的，難以用具體的數(shù)字或指標(biāo)來衡量，無法像技術(shù)投入或設(shè)備采購那樣易于量化和評估。特別是媒體融合需要的是復(fù)合型人才，難以用單一標(biāo)準(zhǔn)衡量，也難以建立起真正有效的激勵機制。

當(dāng)前，一些主流媒體的人才評價體系仍停留在傳統(tǒng)媒體時代，難以適配融合需求。比如，評價維度單一，仍以發(fā)稿量、收視率等傳統(tǒng)指標(biāo)為主，忽視內(nèi)容的傳播力、影響力、創(chuàng)新性等融合時代的核心指標(biāo)。同時，主流媒體的激勵機制也常常失效。

由于人才價值難以精準(zhǔn)量化，激勵措施多以短期獎勵為主，且與績效掛鉤不緊密，缺乏針對人才發(fā)展的長期激勵（如股權(quán)激勵、專項培養(yǎng)計劃），導(dǎo)致人才創(chuàng)造力和積極性被抑制。

（四）技術(shù)沖擊下的價值權(quán)重偏移

從行業(yè)發(fā)展看，“重物輕人”現(xiàn)象是技術(shù)沖擊下的生態(tài)失焦。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及與生成式AI的興起重構(gòu)了傳播生態(tài)，也弱化了“人”在媒體中的價值權(quán)重。

一方面，信息平權(quán)趨勢削弱了傳統(tǒng)媒體的專業(yè)壁壘，普通人也可以通過社交平臺發(fā)聲，“人人皆有麥克風(fēng)”的格局稀釋了媒體人才的重要價值；

另一方面，流量至上的傳播邏輯下，碎片化、娛樂化內(nèi)容更易獲得關(guān)注，深度調(diào)查、政策解讀等需要專業(yè)能力的內(nèi)容，因傳播慢、受眾窄，其價值往往容易被忽視，媒體人才的專業(yè)成就感降低。

同時，生成式AI可快速完成素材收集、熱點篩選、視頻初剪等輔助工作，部分媒體因此縮減基礎(chǔ)采編崗位，導(dǎo)致人才面臨被替代的焦慮。此外，主流媒體尚未明確人與AI的協(xié)作邊界，也沒有建立對應(yīng)的人才培養(yǎng)體系，導(dǎo)致人才陷入能力脫節(jié)的困境。

02

“重物輕人”現(xiàn)象的多維影響

長期以來，“重物輕人”現(xiàn)象未能得到足夠的重視，其絕非簡單的資源錯配，它在內(nèi)容生產(chǎn)、傳播能力和傳播生態(tài)等方面都對主流媒體產(chǎn)生了較大的負面影響。甚至從一定意義上來說，“重物輕人”現(xiàn)象或?qū)母旧锨治g媒體融合的根基，導(dǎo)致其形融而神不合。

（一）內(nèi)容生產(chǎn)難掩價值衰退

對人才培養(yǎng)的忽視在很大程度上導(dǎo)致了媒體內(nèi)容原創(chuàng)能力與深度分析能力的衰退。

一方面，復(fù)合型人才的缺乏使得主流媒體難以創(chuàng)新內(nèi)容形態(tài)。例如，個別主流媒體的短視頻內(nèi)容仍停留在文字轉(zhuǎn)視頻的階段，無法結(jié)合數(shù)據(jù)可視化、互動敘事等技術(shù)手段形成獨特的內(nèi)容風(fēng)格，導(dǎo)致不同媒體的內(nèi)容高度同質(zhì)化。

另一方面，深度調(diào)查人才的流失使得主流媒體難以開展對社會熱點、公共事件的深度報道，轉(zhuǎn)而轉(zhuǎn)載、拼接網(wǎng)絡(luò)信息，內(nèi)容缺乏原創(chuàng)性與公信力，最終陷入“內(nèi)容空心化”的困境——看似產(chǎn)出量大，卻無核心觀點與思想價值，難以滿足受眾對優(yōu)質(zhì)信息的需求。

（二）輿論引導(dǎo)出現(xiàn)角色弱化問題

主流媒體的輿論引導(dǎo)力在本質(zhì)上依賴人的專業(yè)判斷與價值傳遞。“重物輕人”現(xiàn)象使得主流媒體缺乏具備政治素養(yǎng)、專業(yè)能力、傳播技巧的輿論引導(dǎo)人才。

具體表現(xiàn)為：在重大政策解讀中難以將官方語言轉(zhuǎn)化為受眾易懂的大眾語言，導(dǎo)致政策傳播效果不佳；在突發(fā)事件報道中缺乏快速響應(yīng)、深度分析的人才，難以第一時間發(fā)布權(quán)威信息，只能跟風(fēng)轉(zhuǎn)載網(wǎng)絡(luò)傳言，喪失輿論引導(dǎo)的“黃金時間”；在算法主導(dǎo)的傳播格局中缺乏懂得“算法邏輯+內(nèi)容價值”的人才，無法通過技術(shù)手段放大優(yōu)質(zhì)內(nèi)容的影響力，反而被算法推送的低俗內(nèi)容裹挾，逐漸失去在輿論場中的主導(dǎo)地位。

（三）人才生態(tài)面臨斷層危機

主流媒體在人才建設(shè)方面投入不足或重視不夠，可能引發(fā)人才從零星流失逐漸升級為系統(tǒng)性的斷層問題。

一方面，傳統(tǒng)媒體中的核心優(yōu)秀人才，如經(jīng)驗豐富的深度報道記者和資深內(nèi)容編輯流向更具吸引力的新媒體平臺和互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)。

另一方面，傳統(tǒng)媒體行業(yè)對年輕一代人才的吸引力持續(xù)減弱，既難以招募到新人，也難以留住已有潛力人才。受限于薪資水平整體偏低、工作強度與壓力較大、晉升通道狹窄、職業(yè)成長不確定性高等現(xiàn)實困境，許多高校新聞傳播專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，以及當(dāng)前媒體轉(zhuǎn)型急需的具備數(shù)字技術(shù)和智能應(yīng)用能力的復(fù)合型人才，更傾向于選擇互聯(lián)網(wǎng)科技公司、公共關(guān)系、廣告營銷等行業(yè)。

這種人才供需的嚴(yán)重錯位不僅加劇了傳統(tǒng)媒體原有業(yè)務(wù)能力的弱化，更導(dǎo)致其在媒體融合與技術(shù)革新的進程中面臨人才梯隊斷裂、核心能力缺失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，難以持續(xù)支撐高質(zhì)量內(nèi)容生產(chǎn)和長期戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

（四）媒體融合受困于多個痛點

技術(shù)創(chuàng)新需要人的驅(qū)動，而“重物輕人”使得主流媒體缺乏技術(shù)轉(zhuǎn)化與應(yīng)用創(chuàng)新的能力。

比如，部分媒體雖購置了先進的智能設(shè)備（如VR攝像機、AI編輯系統(tǒng)等），但由于缺乏懂“技術(shù)+內(nèi)容”的復(fù)合型人才，這些設(shè)備僅用于偶爾嘗鮮，無法融入日常內(nèi)容生產(chǎn)流程；部分媒體在融合過程中購置的“大屏”，因使用率低淪為擺設(shè)。

在商業(yè)模式創(chuàng)新上，因缺乏懂運營、會營銷的人才，主流媒體難以將優(yōu)質(zhì)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可持續(xù)的營收，如付費訂閱、內(nèi)容電商等，仍依賴傳統(tǒng)廣告收入，缺乏融合轉(zhuǎn)型的資金支撐，最終陷入技術(shù)投入越多、虧損越嚴(yán)重的困境。

03

“重物輕人”現(xiàn)象的應(yīng)對策略

主流媒體系統(tǒng)性變革是一場關(guān)乎其生存權(quán)、發(fā)展權(quán)、話語權(quán)的自我革命。破解“重物輕人”的困境，不僅是主流媒體系統(tǒng)性變革的應(yīng)有之義，更是這場變革能否成功的根本前提。改變“重物輕人”現(xiàn)象，絕非簡單地增加工資收入或多組織幾場培訓(xùn)，而是一場從理念到機制、從組織到個體的系統(tǒng)性革命。

其核心是從技術(shù)驅(qū)動的思維模式徹底轉(zhuǎn)向人才驅(qū)動的發(fā)展模式，通過戰(zhàn)略重視、機制保障和生態(tài)賦能真正讓人才成為媒體融合最寶貴的資產(chǎn)和最深層的動力。唯有如此，主流媒體的深度融合和系統(tǒng)性變革才能真正實現(xiàn)，而非停留于表面的技術(shù)堆砌。

（一）確立人才優(yōu)先的戰(zhàn)略導(dǎo)向

當(dāng)前，媒體融合已不再局限于技術(shù)層面的簡單嵌入，而是深入到組織架構(gòu)、管理機制與人才配置等多個維度，要求主流媒體打破既有壁壘，實現(xiàn)資源的整合與優(yōu)化配置。

其中，人才作為推動媒體融合的核心要素，其活力釋放程度直接決定了融合進程的深度與廣度。主流媒體要從技術(shù)驅(qū)動轉(zhuǎn)向人才驅(qū)動，將人才戰(zhàn)略納入媒體融合的核心規(guī)劃。

頂層設(shè)計上，主流媒體應(yīng)在年度預(yù)算中明確人才投入占比不低于30%，優(yōu)先保障人才培訓(xùn)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等開支，將人才培養(yǎng)效果納入管理層考核指標(biāo)；

文化建設(shè)上，主流媒體應(yīng)通過內(nèi)部培訓(xùn)、案例分享等方式，傳遞“人才是第一資源”的理念，打破重技術(shù)、輕人力的思維定式，營造尊重人才、鼓勵創(chuàng)新的內(nèi)部氛圍；

認知升級上，主流媒體應(yīng)明確技術(shù)為人才服務(wù)的定位，避免盲目追求技術(shù)更新，根據(jù)人才的使用需求、內(nèi)容的創(chuàng)新需求，合理規(guī)劃技術(shù)投入，實現(xiàn)技術(shù)賦能人而非人適應(yīng)技術(shù)。

（二）建立適配深度融合的人才評價與激勵體系

薪酬與激勵機制改革是破解“重物輕人”現(xiàn)象的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。當(dāng)前，主流媒體亟須構(gòu)建以內(nèi)容質(zhì)量為導(dǎo)向的績效考核體系，并與薪酬激勵機制有效銜接，激發(fā)內(nèi)容生產(chǎn)者的積極性與創(chuàng)造力。在此過程中，應(yīng)借鑒其他行業(yè)在人才培養(yǎng)與激勵方面的實踐經(jīng)驗，提升機制設(shè)計的系統(tǒng)性與前瞻性。

在重構(gòu)評價體系方面，應(yīng)從單一指標(biāo)轉(zhuǎn)向多維考核，設(shè)計適配融合轉(zhuǎn)型需求的人才評價指標(biāo)，兼顧量化數(shù)據(jù)與質(zhì)性價值。針對內(nèi)容人才、技術(shù)人才和運營人才，從內(nèi)容質(zhì)量、傳播效果、社會價值、技術(shù)應(yīng)用、營收增長、品牌價值等不同維度，分門別類進行精細化考核和評價。

在優(yōu)化激勵機制方面，應(yīng)從短期物質(zhì)獎勵轉(zhuǎn)向多元激勵。建立短期激勵與長期激勵結(jié)合的機制，短期激勵將績效獎金與評價指標(biāo)緊密掛鉤，對優(yōu)秀人才給予超額獎金與即時獎勵；長期激勵針對核心人才推出股權(quán)期權(quán)、項目分紅，或設(shè)立人才發(fā)展基金，支持核心人才開展深度報道、技術(shù)創(chuàng)新等長期項目。

職業(yè)發(fā)展激勵則應(yīng)打破論資排輩，建立能者上、庸者下的晉升機制，為優(yōu)秀人才提供“管理崗+專業(yè)崗”雙軌晉升通道，如首席記者、技術(shù)專家，與管理層享受同等待遇。

（三）構(gòu)建“人—技術(shù)—內(nèi)容”的良性互動格局

在媒體融合中，人與物并不是非此即彼的二元對立關(guān)系，只有兩手抓、兩手硬，主流媒體才能在復(fù)雜多變的傳播生態(tài)中下好先手棋、占據(jù)主動權(quán)、唱響協(xié)奏曲。

首先是明確人與AI的協(xié)作邊界。AI負責(zé)信息采集、數(shù)據(jù)整理、基礎(chǔ)文案撰寫、視頻剪輯等基礎(chǔ)工作，釋放人才的時間與精力；人負責(zé)深度調(diào)查、價值判斷、內(nèi)容策劃、情感表達等核心工作，發(fā)揮人才的原創(chuàng)能力與人文關(guān)懷，避免內(nèi)容冰冷化、機械化。

其次是推動記者個人IP化。主流媒體應(yīng)鼓勵記者進行個性化內(nèi)容創(chuàng)作，賦予其更大的表達空間與創(chuàng)作自由，并通過流量扶持、品牌聯(lián)動等方式，助力其構(gòu)建穩(wěn)定的受眾群體與傳播影響力。從行業(yè)發(fā)展趨勢來看，個人IP化是媒體融合進程中以人為本理念的具體體現(xiàn)。隨著信息傳播方式的多元化與傳播主體的多樣化，記者個人IP化與品牌建設(shè)已成為提升媒體內(nèi)容生產(chǎn)能力和輿論引導(dǎo)力的重要策略之一。

最后是搭建人才交流協(xié)同平臺。主流媒體應(yīng)加強與高校、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才協(xié)同，打破行業(yè)壁壘。比如與高校共建媒體融合實訓(xùn)基地，推薦媒體骨干擔(dān)任高校兼職導(dǎo)師，定向培養(yǎng)適配融合轉(zhuǎn)型需求的畢業(yè)生；與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開展人才互派計劃，媒體員工赴互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)技術(shù)與運營經(jīng)驗，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)專家赴媒體指導(dǎo)技術(shù)應(yīng)用，實現(xiàn)人才能力的互補提升。

04

結(jié) 語

媒體融合的本質(zhì)是技術(shù)賦能人、人創(chuàng)造價值的過程，“重物輕人”現(xiàn)象不僅是資源配置的失衡，更是對媒體核心價值的背離。

數(shù)字時代，技術(shù)是工具，人才是根本，只有打破體制慣性、摒棄短期思維、改革評價機制，構(gòu)建以人為本的媒體生態(tài)體系，才能讓技術(shù)真正服務(wù)于內(nèi)容創(chuàng)新與價值傳遞，實現(xiàn)技術(shù)進步與人本價值有機統(tǒng)一。

對于主流媒體而言，改變“重物輕人”現(xiàn)象，不僅是突破融合瓶頸的必然選擇，更是履行輿論引導(dǎo)職責(zé)、維護社會公信力的關(guān)鍵舉措。主流媒體唯有以人才為核心、以技術(shù)為支撐、以內(nèi)容為根本，才能在復(fù)雜的傳播格局中站穩(wěn)腳跟，成為數(shù)字時代輿論場的“壓艙石”與“領(lǐng)航者”。

作者 | 何星輝（科技日報社貴州記者站站長）

來源 | 《全媒體探索》2025年12月號

值班編輯 | 王可

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