您有沒有參加過那種特別“神秘”的招聘？從頭到尾忙活一通，筆試、面試都走了個過場，最后收到一封冷冰冰的“未通過”通知。至于您考了多少分，比別人差在哪兒，一概不知，問就是“合規”。最近，就有2025年的應屆畢業生碰上了這么一檔子事兒，應聘某國企之后落選，最大的疑惑就在于，整個招聘過程，筆試、面試成績壓根就沒對外公示過。這心里能不打鼓嗎？公平性從何談起？

這可不是個別人的敏感多疑。近一段時間，從北到南，好幾個省份都動起來了，集中整治國企里頭一個老毛病——“近親繁殖”。這個詞兒，聽著挺生物學術語，用在人事上，指的就是那種把七大姑八大姨、子女親戚，想方設法安排進自己單位或關聯系統的操作。過去這常在巡視反饋報告里出現，現在，從縣市一級到省一級，政府、紀委、企業自個兒，都開始拿它“開刀”。

吉林大學有位研究廉政問題的教授就指出，這“近親繁殖”是國企用人領域一塊難啃的硬骨頭，本質上是“公權私用”。它可怕在哪兒？首先，它把公平競爭的大門給關窄了，有本事的外人進不來；其次，親戚扎堆，很容易就形成一個針插不進、水潑不進的“獨立王國”，監控制度形同虛設，腐敗風險急劇升高，國有資產就這么被一點點“家族化”、掏空了。

那么，哪些地方最容易出現這種“繁殖”現象呢？資源高度集中、效益好的壟斷性行業，成了重災區。像金融、電力、煙草、石油這些系統，崗位穩定、待遇優厚，那是多少人眼里的“香餑餑”。在就業壓力大的背景下，系統內部“肥水不流外人田”的沖動就特別強烈，容易形成一種內部循環。早在2015年中央巡視的時候，就點過包括中石油、中海油在內多家單位的名。前兩年，甚至有地方媒體發文章贊揚“三代煙草人的傳承與守望”，結果引發輿論嘩然，這到底是“傳承”還是“世襲”？大家心里都有一桿秤。

光是集中在好單位還不夠，這操作手法也越來越“精巧”，隱蔽性很強。常見的一招叫“蘿卜招聘”。表面上所有程序合法合規，公告掛得堂堂正正，但你仔細看招聘條件：要求某個極其冷門的專業、指定某幾所少數院校、年齡卡在某個特定區間，甚至還得有特定的戶籍、性別、運動員等級證書。這一連串條件組合下來，篩來篩去，能符合條件的，恐怕就只有他們“意中人”那一個了。比如，有煙草公司的客戶經理崗位，明確要求招足球國家二級運動員，這客戶經理是要陪客戶踢球嗎？面對質疑，人家回應說“過程合規”，但這“因人設崗”的嫌疑，怕是跳進黃河也洗不清。

還有一種更狡猾的，叫“交叉安排”。現在很多單位要求干部報備親屬關系，實行任職回避。好，我把自己孩子安排進自己單位太扎眼，那我跟你另一個單位的領導商量商量，咱們“互相關照”，你把我的孩子招進去，我把你的親戚安排進來，從表面上看，各自都避開了本單位的規定，但實際上權力勾兌一點沒少。這種操作隱蔽性極高，查處的難度很大。不過，現在技術也進步了，如果能利用大數據，把公安、民政、戶籍這些信息打通，構建一個監督網絡，這些隱藏在背后的裙帶關系，或許就能在數據層面現出原形。

這問題在基層的市縣屬國企里，可能更突出。為什么？一方面“山高皇帝遠”，監督力量相對薄弱；另一方面，縣城圈子小，人際關系盤根錯節，大家熟門熟路，互相安排起來“成本”更低。有研究人士就提到，在某些地方的招聘中，甚至在筆試面試成績差不多的情況下，會優先錄用系統內的子弟。長此以往，企業活力從何而來？必然是“劣幣驅逐良幣”，有能力的心灰意冷，沒關系的攀附而上。一旦出事，往往就不是一兩個人，而是一窩一串的“塌方式腐敗”。

其實，針對任職回避，我們不是沒有制度。早在2001年就有相關規定了，公務員法里也寫得明明白白。但問題出在哪呢？國企的招聘，和公務員、事業單位的“凡進必考”嚴格流程相比，自主權要大得多。它號稱是“市場化用工”，領導在用人上有不小的決定空間。這就留下了操作余地。很多應聘者吐槽，國企招聘經常不公示具體成績和排名，或者只在自己內部小范圍公示，外人根本看不到。信息不透明，落選了自然就會懷疑：“我是不是給‘關系戶’當了陪考的炮灰？”

再看看各家國企自己規定的回避尺度，那也是五花八門。有的規定得很細，直系血親、三代旁系、姻親關系都不得應聘有關崗位。有的則規定得比較模糊。還有的，在招聘公告里壓根就沒提這茬兒。制度口徑不一，執行力自然就打折扣。要破解這個難題，核心恐怕還是得把招聘用人全過程盡可能地曬在陽光下，壓縮那些“暗箱操作”的空間。比如，對于沒被錄用但成績優異的應聘者，用人單位是不是應該給出一個經得起檢驗的、服眾的理由？

有人提建議了，說干脆參照公務員那一套，由國資委之類的部門統一組織招聘，全程嚴格監控。但這想法有點“一刀切”。完全行政化，可能會把國企市場化的靈活性和效率給捆住。比較可行的思路，或許是區別對待：對那些待遇極好、堪比“金飯碗”的壟斷性行業國企，就必須用接近公務員招聘的嚴格標準來監督，甚至引入第三方，同時適當調控其過高的隱性福利，降低人們“擠破頭”也要違規安排的動機。而對于充分參與市場競爭的國企，在履行規范程序的前提下，可以給予一定的用人自主權，重點考核其實際效益和人才能力。

說到底，國企改革一直在提“三項制度”改革，核心是“人員能進能出、崗位能上能下、收入能增能減”。把好“進人關”固然重要，但更關鍵的是落實好“能出”機制。如果干好干壞一個樣，進了就是抱上“鐵飯碗”，那再嚴的進門審查，也擋不住進去以后混日子。只有讓市場機制真正發揮作用，讓薪酬和業績緊密掛鉤，讓不合格的人待不住，才能從根本上淡化“關系”的魔力，讓能力和崗位匹配起來。否則，整治行動一陣風過去，難保那些“近親繁殖”不會用更隱蔽的方式，春風吹又生。

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