北京
年后收到兩個消息：
一是金融業“限薪令”正式落地了，這項轟轟烈烈傳了一年多的政策，已經在部分金融機構開始實行：
二是，也陸續有非金融行業的國央企讀者告訴我，所在公司大幅降薪。
只不過，這一次降薪的群體有些特殊，主要集中在央企二三級公司高層：
這件事情我們去年就寫過，當時金融行業出臺了一則“限薪令”，其中有一條就是：
這項政策被視為對長期存在于國央企系統內的“薪酬倒掛”現象的一次糾偏。
眾所周知國央企總部的 董事長、D委（組）書記、總經理通常 是有行政級別的，接受嚴格的薪酬限制，
我們可以看到GWY國資委監管的100家實業類央企、財政部監管的27家金融央企，
總部負責人薪酬普遍控制在稅前100萬元左右，最高也不超過120萬元。
相反下面的二三級子公司，由于是直接創造效益的業務機構，薪酬更偏向于市場邏輯，
所以在一些效益好的子公司，負責人年薪數百萬、甚至上千萬，屢見不鮮。
還有一些總部的中層，譬如部分金融企業集團總部/銀行總行的部門總經理、首席等等，
領著比一把手更高的年薪，承擔的責任和風險卻不成正比，一直以來也頗受詬病。
所以金融業的這一次”限薪“，也是對于這種不合理現象的一個矯正。
只不過，“限薪令”雖肇始于金融業，但現在看來，嚴禁”薪酬倒掛“，已經在更多的行業開始推行了。
以上 ，意味著什么？
一是，國央企高層的性價比，也在均值回歸。
之前寫過一篇，提到了一個觀點：
任何事物在經歷過高或過低的不合理水平之后，總會逐漸回歸本身應有的價值。
對于國央企總部負責人，限薪100萬左右其實并沒有太大異議，甚至很多人覺得太低，
因為這個收入與同等資產、利潤規模的民企、外企高管收入相比，完全不在一條水平線。
然而對于部分二三級公司負責人、總部中高層來說，拿著比集團一把手還高的薪水，權責卻完全不對等，這種現象顯然是不合理的。
所以最后，無論是市場的大手，還是政策的大手，總會有一只“手”，將所有的“不合理”調整至“本應該”的水平，均值回歸是大勢所趨。
二是， 未來，國央企的薪酬，是“價值分配”邏輯。
對于市場化國央企，薪酬上限可能會設置得高一些，
因為這些企業還是要真刀真槍在市場上拼殺的，掌舵人的個人能力還是很重要的；
而對于那些靠壟斷地位、靠牌照、資源政策吃飯的國央企，薪酬則會嚴格管控，
因為對于這些機構來說，換成誰來干，結果可能都差不多。
未來，國央企的薪酬，將更多地取決于個人的實際價值和貢獻，效益只是其中一個參考因素。
三是國央企的收入差距，可能進一步拉平。
“收入差距”一直是國央企內部爭議很大的一個話題，
有人認為收入差距應該縮小，因為既然是靠政策、牌照、資源吃飯，那么個人能力的作用就并不大，憑什么高層就應該拿高薪；
也有人認為差距應該拉大，因為和民企、外企相比，國央企管理層的收入還是太低了，缺乏激勵。
就目前的風向來說，不同層級之間的差距其實是在縮小的，“限高、提低、擴中”，
“限高”已經顯而易見了，“提低“方面， 人社部、財政部、GWY國資委也多次發文，要求收入分配向一線傾斜、向高技能人才傾斜。
當然，“向一線傾斜”不意味著一線薪酬“普漲”，而是會將有限的工資總額更多地分配給那些在一線打仗、真正創造價值的人。
所以長期來看，不同層級之間收入差距縮小，而同一層級之間， 那些想干事、能干事的人，與那些推諉扯皮不干活的人， 收入差距反而可能拉大。
未來，將是屬于“價值創造者”的時代。
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