當(dāng)數(shù)字技術(shù)模糊了工作與生活的邊界，我們是否還有權(quán)在下班時“人間蒸發(fā)”？

文：中外管理傳媒 王爽

責(zé)任編輯：胸懷天下

管理解讀：劉百功（“中國造隱形冠軍”評選評委、中外管理傳媒利潤倍增中心學(xué)術(shù)主任、西南財經(jīng)大學(xué)西部商學(xué)院企業(yè)賦能增長研究中心執(zhí)行主任）

與休假、休息相關(guān)的話題頻頻登上網(wǎng)絡(luò)熱搜榜，引發(fā)社會廣泛討論。在數(shù)字技術(shù)“無孔不入”、即時通訊工具深度滲透工作與生活邊界的當(dāng)下，疲憊的勞動者如何才能合法、合理地“離線”工作群，真正守護屬于自己的寧靜？與此同時，當(dāng)員工尋求“消失”時，企業(yè)又該如何在緊急情況下保障正常運營與應(yīng)急響應(yīng)？

休息權(quán)，法律說了算嗎？

中外管理傳媒：今年兩會上，全國政協(xié)委員、全國總工會辦公廳原主任呂國泉提出建議，呼吁完善法律法規(guī)，依法確立勞動者的“離線休息權(quán)”，明確工作與休息的法定邊界。其核心在于，勞動者在工作時間之外，有權(quán)拒絕非緊急的工作聯(lián)絡(luò)與任務(wù)安排，用人單位不得以此為由進行懲罰，特殊情況除外。在您看來，“緊急工作”的內(nèi)涵應(yīng)如何清晰界定？在實際管理實踐中，又該如何避免“緊急”二字成為企業(yè)隨意突破勞動者休息邊界的借口？

劉百功：討論“離線休息權(quán)”，關(guān)鍵在于審視問題的視角。從職場人士個體層面而言，擁有“離線休息權(quán)”無疑是理想的工作狀態(tài)，是對個人生活與尊嚴(yán)的保障。然而，若從國家宏觀經(jīng)濟與社會發(fā)展的宏觀視角來看，我的看法可能與主流觀點略有不同。過去四十余年，中國經(jīng)濟實現(xiàn)了舉世矚目的高速增長，其動力源泉，一是得益于國家正確的方針政策，二是源于企業(yè)家群體的艱苦奮斗精神，但更為直接且根本的，是與廣大勞動者的勤勉付出和拼搏精神密不可分的。這種全民性的工作態(tài)度，構(gòu)成了經(jīng)濟騰飛的重要基石。

只要雙方具備充分的契約精神，問題便可迎刃而解。什么是契約精神？就是勞資雙方在平等自愿基礎(chǔ)上達(dá)成明確約定。例如，合同中可明確規(guī)定：若生產(chǎn)設(shè)備突發(fā)故障、出現(xiàn)安全事故，或售出給客戶的關(guān)鍵設(shè)備出現(xiàn)緊急狀況，員工有義務(wù)在緊急情況下進行即時響應(yīng)。除此之外，員工在下班時間可以“消失”。

我認(rèn)為“離線權(quán)”不應(yīng)完全依賴國家立法強行規(guī)定。國家可以倡導(dǎo)并規(guī)定加班需支付相應(yīng)報酬，但若要立法禁止下班后聯(lián)系員工，則顯得有些矯枉過正。更可行的路徑是，國家層面進行倡導(dǎo)，企業(yè)層面則通過強化契約精神，與員工在合同中明確界定緊急情況的范疇，并在此范圍內(nèi)，嚴(yán)格依照國家法律，足額、及時地支付加班費用。

中外管理傳媒：海外一些國家，如法國，已通過立法形式確立了勞動者的“離線權(quán)”。在保障勞動者休息權(quán)方面，這些國家積累了哪些可供借鑒的成熟經(jīng)驗？

劉百功：無論是法國還是日本，在出臺相關(guān)法律后，職場中非工作時間的聯(lián)系確實顯著減少。聚焦中國現(xiàn)狀，問題的核心之一在于，部分管理層已經(jīng)形成了一種思維慣性和行為習(xí)慣。這種習(xí)慣是過去幾十年高速發(fā)展期遺留下來的產(chǎn)物。我們僅用幾十年時間，便走完了西方國家兩百年的工業(yè)化歷程。這些成就，離不開企業(yè)家的拼搏精神，更離不開職場人士的忘我付出。要改變這種狀態(tài)，可能需要一代人的時間來完成觀念的更迭。當(dāng)整個社會，尤其是管理層，普遍意識到問題的存在，當(dāng)人們開始真正追求生活與工作的平衡時，所謂的“水土不服”問題或?qū)⒆匀幌狻．?dāng)前的水土不服，本質(zhì)上是觀念層面的滯后。

其實，“離線權(quán)”并非僅是員工的訴求，部分思想開明的老板同樣渴望擁有不被打擾的私人時間。因此，這并非簡單的勞資對立問題，而是關(guān)乎每個人對生活品質(zhì)的追求。當(dāng)然，有這種開放態(tài)度的老板目前占比不高，問題的根源仍在于每個人的思想認(rèn)知程度。

在許多歷史悠久的資本主義國家，高管在非工作時間通常不會聯(lián)系下屬，因為那被視為對他人生活的侵?jǐn)_。因此，改革的切口應(yīng)是管理層率先樹立這種意識，認(rèn)識到尊重他人私人時間的必要性。這可能需要一個過程。一旦觀念轉(zhuǎn)變，輔以相應(yīng)的技術(shù)手段、制度規(guī)范和流程設(shè)計，“下班后不看工作信息”便能從理想變?yōu)楝F(xiàn)實。

企業(yè)如何用“機制”，而非“苦勞”破局？

中外管理傳媒：企業(yè)在實際運營中，完全杜絕緊急情況下的聯(lián)系是不現(xiàn)實的。從優(yōu)化管理流程的角度出發(fā)，您認(rèn)為企業(yè)應(yīng)如何設(shè)計一套科學(xué)有效的“緊急事務(wù)響應(yīng)機制”？這套機制既能確保對突發(fā)狀況的及時應(yīng)對，又能最大程度地保障普通員工的離線休息權(quán)益？

劉百功：首要原則是確立契約精神。通過合同或規(guī)章制度明確界定何種情況構(gòu)成需要即時響應(yīng)的“緊急情況”。其次，可以引入并完善值班制度。回顧過去，許多單位都有明確的值班安排，明確每日由誰負(fù)責(zé)處理下班后的突發(fā)問題。若發(fā)生緊急情況，由值班人員先行應(yīng)對，這便是一個行之有效的制度設(shè)計。值得注意的是，當(dāng)下社會節(jié)奏加快，人們對即時回復(fù)的期待過高。尤其很多人習(xí)慣以自己的生活習(xí)慣衡量他人，要求他人“隨時在線”。因此，在探討離線權(quán)時，建立對他人工作與生活習(xí)慣的尊重同樣重要。

中外管理傳媒：當(dāng)前，許多企業(yè)推行“以結(jié)果為導(dǎo)向”的管理模式（如KPI、OKR），這在客觀上模糊了工作與生活的邊界。從管理視角審視，企業(yè)目前在落實“離線休息權(quán)”方面面臨的最大管理痛點是什么？如何才能在保障勞動者離線休息權(quán)的同時，不削弱企業(yè)應(yīng)對市場變化的靈活性和核心競爭力？

劉百功：當(dāng)前，許多企業(yè)面臨的最大痛點，是普遍感到增長乏力，找不到新的增長點。在這種情況下，企業(yè)家很容易將希望寄托于員工的加倍努力，認(rèn)為只要員工足夠拼命，就能幫助企業(yè)突破瓶頸。

然而，現(xiàn)實中，企業(yè)要實現(xiàn)質(zhì)的突破，更關(guān)鍵的可能在于對業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、客戶結(jié)構(gòu)乃至區(qū)域結(jié)構(gòu)進行戰(zhàn)略性調(diào)整。遺憾的是，許多企業(yè)家仍固守舊有思維，將業(yè)務(wù)不佳歸因于員工不夠努力。這種思維慣性導(dǎo)致了一代企業(yè)家長期處于“996”甚至“711”的工作狀態(tài)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)要求員工。但實際上，單純依靠延長工時，在今天已很難解決根本性的增長問題。

平衡勞動者離線休息權(quán)與企業(yè)應(yīng)對市場變化的靈活性，關(guān)鍵在于進行精細(xì)化的戰(zhàn)略思考，并在內(nèi)部管理中系統(tǒng)導(dǎo)入精益思想和精益管理工具，以此提升管理效率。唯有如此，才能從根本上減少對無效加班的依賴。當(dāng)前，一個普遍現(xiàn)象是：加班往往不是因為工作時間不夠，而是因為工作效率低下，導(dǎo)致工作不得不拖延到下班后完成。更有一部分加班，其目的并非創(chuàng)造客戶價值或企業(yè)價值，而僅僅是“表演”給領(lǐng)導(dǎo)看，證明自己“很忙”。

中外管理傳媒：保障離線休息權(quán)的落實，往往對中層管理者提出了更高的要求，需要他們具備極強的規(guī)劃能力和自律性。您認(rèn)為企業(yè)的中層管理者在推動落實這項權(quán)利時，面臨著哪些“上傳下達(dá)”的困境？企業(yè)應(yīng)如何對他們進行賦能，幫助他們克服這些困難？

劉百功：中層管理干部確實是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)的高層管理者應(yīng)更多地承擔(dān)戰(zhàn)略思考的責(zé)任，具備宏觀視野和決策能力。而中層管理干部的核心職責(zé)，則在于流程管理和工具應(yīng)用。他們需要持續(xù)思考如何優(yōu)化現(xiàn)有流程以提高效率，以及如何為一線員工提供更高效的工具支持，而不僅僅是充當(dāng)老板的“傳話筒”或員工意見的“二傳手”。中層管理干部的職責(zé)必須清晰界定：針對本企業(yè)的具體業(yè)務(wù)，識別哪些流程存在優(yōu)化空間，可以引入哪些管理工具來提升效率。

遺憾的是，許多生產(chǎn)制造企業(yè)，連諸如“八大浪費”這樣基礎(chǔ)的精益生產(chǎn)理念都未能深入推廣和實踐。這并非完全是老板的責(zé)任，更多是中層管理干部需要主動承擔(dān)的工作——將流程中的各種浪費識別出來，并推動改進至極致。充分利用這些成熟的管理工具，是提升效率、減少無效加班的關(guān)鍵。

因此，要實現(xiàn)管理工具和流程的優(yōu)化，最核心的是要重視對中層管理干部的培養(yǎng)。然而，廣大中小企業(yè)在這一點上普遍投入不足。許多中層管理干部是從基層業(yè)務(wù)骨干直接提拔上來的，并未接受過系統(tǒng)的管理訓(xùn)練，缺乏必要的管理工具和方法論。這恰恰是需要補課的地方。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織系統(tǒng)的管理工具學(xué)習(xí)，無論是通過引導(dǎo)管理者自學(xué)，還是組織專項培訓(xùn)，幫助中層管理干部掌握科學(xué)的管理方法，提升其規(guī)劃、組織和協(xié)調(diào)能力，從而更好地承擔(dān)起在落實離線休息權(quán)過程中的關(guān)鍵責(zé)任。

中外管理傳媒：加班現(xiàn)象具有相當(dāng)?shù)摹捌毡樾院皖B固性”，已成職場痼疾。如果法律規(guī)定了“離線權(quán)”，但企業(yè)內(nèi)部文化依然推崇“秒回”信息和“內(nèi)卷”式競爭，那么這項權(quán)利很容易淪為一紙空談。要構(gòu)建真正尊重離線權(quán)的企業(yè)文化，管理層的“第一把火”應(yīng)該從哪里燒起？

劉百功：若要真正尊重員工的離線休息權(quán)利，這“第一把火”必須從管理者的內(nèi)心和思想深處點燃。管理者需要反躬自省：在下班后，我自己是否也希望擁有不被打擾的私人時間？如果老板自身就向往并踐行工作與生活的平衡，那么問題便迎刃而解。可以預(yù)見，隨著90后、00后逐漸成為企業(yè)的主力甚至管理者，他們本身對加班的認(rèn)同感就更低，更追求個人生活品質(zhì)。屆時，職場文化自然會隨之改變。因此，我們現(xiàn)在討論的“第一把火”，其核心就是管理者的思想轉(zhuǎn)變。

那么，這把“火”究竟要從何處點燃？關(guān)鍵在于企業(yè)家自身要深刻認(rèn)識到離線休息權(quán)的重要性。這不僅關(guān)乎員工的福祉，讓他們擁有更高的生活品質(zhì)，從而更有尊嚴(yán)地生活。從宏觀層面看，擁有閑暇和消費能力的勞動者，是拉動內(nèi)需、促進經(jīng)濟內(nèi)循環(huán)的重要力量。因此，保障離線休息權(quán)，同樣是助力國家經(jīng)濟長遠(yuǎn)健康發(fā)展的題中應(yīng)有之義。