目錄

01：聯動聯調聚合力 一站式解紛促和諧——新就業形態勞動糾紛一站式解紛

02：“調解+就業” 解紛又幫扶——“人社局長調解工作室”調解新就業形態糾紛

03：堅持調解優先 促進糾紛實質化解——仲裁機構解調中心案前調解就業形態糾紛

04：簽訂“合作協議”，快遞員的用工關系如何認定？

05：與案外人訂立“承攬協議”，騎手用工關系如何認定？

06：簽訂“主播簽約合同”，雙方法律關系如何認定？

案例一：聯動聯調聚合力 一站式解紛促和諧——新就業形態勞動糾紛一站式調解案例

基本案情

快遞員張某因身體不適通過微信向管理請假，管理人員以“臨時請假，無人替崗，應提前請假”為由不予批假。因到上崗時間時張某缺崗，快遞企業處以罰款，并在微信工作群予以通報。張某隨即在宿舍情緒失控，被送醫院治療56天。后經醫院診斷為急性而短暫的精神病性障礙、肝功能異常等疾病。張某家屬到企業主張醫療費及賠償事宜，晉江市磁灶鎮新就業形態勞動糾紛一站式調解中心接派出所預警后介入調解。

申請人請求

快遞企業承擔全部醫療費用并賠償誤工費、護理費、交通費、精神損害撫慰金。

處理結果

經磁灶鎮新就業形態勞動糾紛一站式調解中心調解，雙方達成書面調解協議，快遞企業全額承擔張某住院治療費用，并一次性給予賠償。

案例分析

本案調解難點在于如何發揮一站式調解中心作用，快速厘清法律責任，并促成雙方調解結案。案件發生后，一站式調解中心迅速聯動市人社部門、鎮總工會、轄區派出所成立聯合調解組，由民警負責穩控局面、防止沖突升級；調解員開展核查用工情況；援助律師釋明法律政策，為后續調解奠定基礎。

聯合調解組采取“分頭約談、集中調解”的分步策略：先通過背對背約談，由派出所安撫家屬情緒、引導理性談判，工會與人社聯合約談企業、指出不合規用工事實以及應承擔的相應法律責任，有效軟化雙方立場；再組織面對面集中調解，由調解中心牽頭，工會、人社、公安分別從解決方案、法律風險、治安保障等角度發力，推動雙方就醫療費、賠償金達成一致，順利結案。經調解，公司全額承擔張某住院醫療費用；并一次性給予賠償。

典型意義

本案是一起一站式調解中心化解新就業形態勞動糾紛的典型案例。本案晉江市磁灶鎮新就業形態勞動糾紛一站式調解中心，聯動市人社部門、鎮總工會、轄區派出所成立聯合調解組，各部門調解人員分別從權益保障、法律合規、治安維穩等角度協同發力，構建起多方聯動、閉環處置的調解模式，實現矛盾糾紛早預警、快處置、巧化解，有效防范矛盾激化升級，為新業態勞動者權益保障、勞動糾紛多元化解探索了有效途徑，是基層多元聯動化解勞動矛盾、踐行新時代“楓橋經驗”的生動實踐。

（泉州市人社局供稿）

案例二：“調解+就業” 解紛又幫扶——“人社局長調解工作室”調解新就業形態糾紛

基本案情

2024年3月，漳州市勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱市仲裁委）收到一起集體勞動爭議案件申請。某短視頻直播機構因經營不善，拖欠鄭某等7人用工報酬及提成，致7人失業。鄭某等人分別擔任主播、剪輯、場控等崗位，雙方未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定底薪加提成。公司承認拖欠用工報酬，但辯稱因平臺回款未到賬非主觀惡意，且雙方系合作關系而非勞動關系。因雙方當事人對新就業形態用工關系分歧較大，市仲裁委征得當事人同意后，將案件轉至“人社局長調解工作室”進行案前調解。

申請人請求

公司支付鄭某等7人工資、違法解除勞動關系賠償金。

處理結果

經“人社局長調解工作室”調解，雙方達成協議：公司一次性支付薪酬及經濟賠償，市仲裁委依法審查出具仲裁調解書。同時，聯合市屬國企為7名勞動者提供精準就業幫扶，全部達成就業意向。

案例分析

本案系新就業形態集體勞動糾紛，涉及勞動關系認定、薪酬核算及群體性情緒疏導等問題。接案后，市仲裁委啟動“人社局長調解工作室”聯動機制，由市人社局局長牽頭，聯合市屬國企共同介入。調解當日，人社局長組織調解員、仲裁員、企業代表、勞動者、公益律師等召開座談會，聽取雙方陳述。針對公司主張合作關系的情形，調解團隊梳理工作群聊天記錄、報酬支付憑證等證據，認為申請人接受公司管理、從事有報酬勞動、工作內容屬公司主營業務范圍，傾向符合原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）規定的勞動關系認定標準。調解員向公司釋明法律風險，指出若進入仲裁程序可能承擔不利后果。薪酬核算方面，逐月核對底薪、直播時長、銷售數據、提成比例等，確認薪酬總額，并引導公司正視事實，同時建議勞動者考慮企業經營困難。調解中發現7名勞動者平均年齡20歲、直播經驗豐富，屬“摩擦性失業”，遂第一時間聯動市屬國企啟動就業幫扶，根據勞動者專業特長推薦崗位并組織面試，7人均達成初步就業意向。

典型意義

漳州市人社局“人社局長調解工作室”成立于2023年4月，立足高位協調、統籌整合優勢，促進勞動用工爭議化解，是當地創新勞動爭議多元化解的重要平臺。本案中，“人社局長調解工作室”針對新就業形態用工關系認定難、勞動者維權成本高等問題，妥善處理薪酬爭議，并聯動國企資源創新推出“調解+就業”模式，推動糾紛化解與就業幫扶有機銜接，有效破解年輕群體“摩擦性失業”困境。該實踐整合調解、仲裁、就業及社會力量，推動形成多元共治格局，為促進高質量充分就業、維護新就業形態勞動關系和諧提供了成功實踐。

（漳州市人社局供稿）

案例三：堅持調解優先 促進糾紛實質化解——仲裁機構解調中心案前調解就業形態糾紛

基本案情

鄭某等5名勞動者在某科技公司從事網約車司機工作，雙方簽訂了一份《聯合運營合作協議》，某科技公司通過自有“呼叫平臺”向鄭某等人安排出車任務。2025年4月起，公司因經營效益不佳未及時足額支付用工報酬。因協商未果，鄭某等5人提起勞動仲裁申請。

申請人請求

請求裁決某科技公司支付其拖欠的工資。

處理結果

經仲裁委員會委托調解中心調解，雙方當事人達成協議：某科技公司在一個月內前向鄭某等5人支付拖欠用工報酬。仲裁委員會經審查出具調解書。

案例分析

本案的調解難點在于解決用工報酬爭議必然會涉及勞動關系認定，而對于否成立勞動關系，雙方存在較大分歧。

為降低勞動者維權成本，同時避免矛盾升級影響企業正常經營，本著調解優先原則，工作人員向當事人釋明案前調解優勢，征得同意后暫緩立案，將案件委托勞動人事爭議調解中心開展案前調解。

調解員沒有急于判斷雙方是否存在勞動關系，而是先梳理彼此的真實訴求。申請人最迫切的是盡快拿到被拖欠的用工報酬，以緩解當前生活壓力；公司雖然承認拖欠部分用工報酬，但一方面資金周轉困難，即時拿不出錢，另一方面擔心若以“工資”名義支付，會被認定為勞動關系，從而引發更大的后續責任風險。

找到癥結后，調解員決定擱置用工關系分歧，聚焦解決拖欠用工報酬這一實質問題。一方面結合類案向公司析法明理，分析拖欠勞動報酬的法律風險，引導其認識到無論法律關系如何界定，支付用工報酬的義務無法回避；另一方面向駕駛員說明仲裁訴訟成本和履行風險，引導其理解企業暫時困難，理性權衡利弊。

調解員兼顧雙方利益，提出給予公司一個月寬限期付清全部用工報酬的方案，既為企業留出籌款時間，又保障勞動者能夠拿到全部報酬,得到了雙方的認可。雙方達成一致后，為固定調解成果，仲裁委員會啟用“快審快調”綠色通道，當天對調解協議進行仲裁審查并出具調解書。

典型意義

本案是新就業形態下以調解方式化解勞動糾紛的典型案例。面對用工關系定性難度大、對抗性強的現實，仲裁機構堅持調解優先原則，委托調解組織開展案前調解，充分運用調解在快速化解矛盾、減輕當事人訴累方面的制度優勢。調解過程中，調解員采取“擱置分歧、聚焦實質”的策略，不急于判定勞動關系性質，而是引導雙方圍繞解決拖欠用工報酬這一核心問題開展調解，尋求最大公約數，既保障勞動者限期拿到全部被拖欠用工報酬，又為企業留出合理籌款時間，實現了雙贏。本案進一步啟示，在處理新就業形態權益類爭議時，如拖欠用工報酬、差評扣款、訂單分配不合理等爭議，可以主動引入調解組織進行調解，暫時擱置對用工性質的認定，轉而結合平臺規則與行業慣例進行靈活處理，降低對抗性，推動糾紛實質性化解。

（福州市人社局供稿）

案例四：簽訂“合作協議”，如何認定快遞員的用工關系？

基本案情

申請人陳某于2023年8月23日入職被申請人某物流公司從事快遞派送工作，雙方簽訂《協議書》，約定被申請人將政和縣區域取派件業務交予申請人，雙方為“合作關系”，協議對貨量價格、結算方式、派送時間、設備保證金、違約條款等進行了約定。實際履行中，被申請人經理在業務員派件群中發布工作標準并實施管理，每月通過員工賬戶向申請人支付報酬，對申請人遲延派送、被投訴等情況進行罰款和扣款。申請人需每日打卡后領取派件，在指定區域內完成配送。2024年9月28日，申請人在配送途中因車輛故障受傷。被申請人未繳納工傷保險，亦不承認勞動關系，申請人遂提出仲裁申請。

申請人請求

請求確認雙方自2023年8月23日起存在勞動關系。

處理結果

仲裁委員會裁決：確認申請人與被申請人自2023年8月23日起存在勞動關系。

案例分析

本案系快遞配送領域典型的“名為合作、實為用工”爭議。仲裁委員會堅持“實質重于形式”原則，依據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號），作出認定：（一）主體資格適格。 申請人系適齡勞動者，被申請人系依法注冊的物流企業，雙方均符合勞動關系主體要件。（二）人格從屬性顯著。 雙方簽訂的《協議書》雖約定為“合作關系”，但實際履行中，申請人需接受被申請人的日常管理，遵守派件群內發布的工作標準，每日打卡、定點領件、區域派送，并對遲延、投訴等承擔罰款后果。上述管理行為的強度與頻次，已超出承攬關系中定作人對工作成果的驗收范疇，構成勞動用工管理意義上的指揮、監督與懲戒。（三）經濟從屬性明確。 申請人的報酬雖按件計算，但結算周期相對固定，收入具有持續性和穩定性，構成其主要生活來源。申請人對派件單價亦無議價權，其勞動過程完全依附于被申請人提供的生產條件和業務渠道，經濟上不具備獨立性。（四）組織從屬性成立。 申請人從事的快遞收派業務，系被申請人承攬多家快遞公司業務的核心組成部分，申請人的勞動融入被申請人的整體業務運營，系被申請人組織體系中不可分割的一環。

綜上，雙方之間具備勞動關系的人格、經濟、組織三重從屬性。雙方簽訂的《協議書》雖冠以“合作”之名，但實際履行內容與勞動關系本質特征完全吻合，應依法認定雙方之間存在勞動關系。

典型意義

本案的典型意義在于，確立了勞動關系認定的“實質重于形式”裁判規則。認定勞動關系不應受制于協議名稱或雙方自行約定的法律關系標簽，而應穿透約定“協議書”形式，審查實際履行協議中是否存在管理與被管理、支配與被支配事實。本案對快遞、外賣等行業中普遍存在的以“承攬”“合作”協議規避用工責任的行為，具有鮮明的糾偏和示范效應。企業以合作等之名行勞動用工之實，對勞動者實施了支配性勞動管理，即應被依法認定為勞動關系，并承擔相應法律責任。該規則為同類案件提供了清晰的法律適用標準，亦警示用人單位不得以合同形式規避勞動用工義務。

（南平市人社局供稿）

案例五：與案外人訂立“承攬協議”，騎手用工關系如何認定？

基本案情

申請人董某于2023年9月24日進入被申請人廈門某科技有限公司工作，擔任某大型超市外賣騎手。被申請人與案外人某信息公司簽訂《服務合同》，約定案外人為被申請人篩選騎手，為騎手結算報酬，并代扣代繳相關稅費，被申請人需向案外人支付服務費。申請人入職后，與案外人簽署《自由職業者承攬協議》，約定申請人應按被申請人的具體服務內容和要求完成服務。申請人在職期間需遵守被申請人制定的《騎士薪資方案告知書》《騎士日常扣罰項考核制度》等制度，按公司要求打卡，每日工作需達到在線8小時及配單6小時的要求。被申請人根據申請人的出勤及訂單完成情況核算報酬，并通過案外人按月支付。被申請人的經營范圍包含外賣配送服務。2024年4月2日，申請人以被申請人克扣工資為由被迫解除勞動關系，雙方因此發生爭議。董某提起仲裁申請。

申請人請求

請求確認申請人與被申請人存在勞動關系；并要求被申請人支付克扣的工資和解除勞動合同經濟補償。

處理結果

仲裁委員會裁決：確認申請人與被申請人存在勞動關系；并裁決被申請人支付克扣的工資和解除勞動合同經濟補償。

案例分析

本案的爭議焦點在于，在申請人與案外人訂立《自由職業者承攬協議》的情況下，其與被申請人之間是否存在勞動關系。仲裁委員會從爭議焦點出發，結合庭審調查確認的實際用工情況，綜合判斷雙方之間的法律關系，未僅以形式上的承攬協議作為定案依據。根據案件查明的事實，被申請人與申請人均符合法定主體資格；申請人接受被申請人直接勞動管理，被申請人通過規章制度對申請人的計酬方式、獎懲機制、出勤要求等作出明確規定；申請人從事的配送勞動是被申請人業務組成部分，雙方具有較強的人格從屬性和組織從屬性。雖然申請人與案外人簽署《自由職業者承攬協議》，并由案外人支付報酬，但并無證據證明案外人有對申請人進行實際用工管理。綜合案件事實，被申請人對申請人構成支配性勞動管理，仲裁委員會據此認定申請人與被申請人存在勞動關系，并裁決被申請人支付相應克扣工資和經濟補償。

典型意義

本案聚焦新業態用工中“多主體參與、拆解用工管理”的復雜用工模式，突破“協議名稱、第三方簽約、代發報酬”等形式化外觀干擾，確立以“支配性勞動管理”為核心的穿透式審查規則，重點審查人格、組織、經濟從屬性，精準刺破外包、承攬等法律面紗，識別偽承攬、真用工的法律關系本質。裁決嚴格恪守實質重于形式原則，將實際用工管理主體、勞動指揮控制權、業務組成關聯性作為認定關鍵，有效破解平臺企業通過轉包、合作等規避勞動用工管理行為。本案明確新業態企業不得借洼地公司走賬、虛假外包規避用工責任，壓實平臺主體責任，對統一新業態勞動用工裁判尺度具有一定的示范指引作用。

（廈門市人社局供稿）

案例六：簽訂《主播簽約合同》，雙方法律關系如何認定？

基本案情

王某于2022年6月20日與某電子商務有限公司簽訂《主播簽約合同》，約定王某與公司合作，擔任公司的網絡主播。王某與公司法定代表人肖某口頭約定工作報酬，另結合業務業績核算發放提成，公司于次月通過銀行轉賬支付上月報酬。2023年3月27日，公司提出雙方停止合作。王某認為雙方屬于解除勞動關系，遂提起仲裁申請。

申請人請求

1.請求確認王某與某電子商務有限公司存在勞動關系；2.請求裁決某電子商務有限公司向王某支付違法解除勞動關系賠償金。

處理結果

仲裁委員會裁決：1.確認王某與某電子商務有限公司存在勞動關系；2.某電子商務有限公司向王某支付解除勞動關系經濟補償。

案例分析

本案爭議焦點為某電子商務有限公司與王某是否存在勞動關系。某電子商務有限公司主張雙方簽訂《主播簽約合同》，系合作關系，理由為網絡主播工作具有靈活性、自主性，且未簽訂書面勞動合同。仲裁委員會經審理認為，王某在工作過程中接受該公司的日常管理，從事公司安排的主播崗位工作，出勤時間固定為每周六天、每天8小時，公司設置的全勤獎也適用于王某；王某的報酬按月結算，具有持續性和相對固定性，每個月報酬收入為基礎報酬加提成，而該報酬收入也構成王某主要經濟來源；王某從事的網絡主播的工作內容主要是售賣該公司的產品，屬于該公司核心經營業務范疇。此外，王某對直播任務、報酬價格均不具有自主決定權。仲裁委員會依法認定，該公司與王某之間存在勞動用工事實，對王某構成支配性勞動管理，應當認定雙方存在勞動關系。

有關于支付違法解除勞動關系賠償金的訴求，仲裁委員會認定，該公司提出停止合作時王某表示了同意，雙方屬于協商解除勞動關系。據此，仲裁委員會依法變更賠償金為經濟補償。

典型意義

近年來，網絡主播等新就業形態從業者與用人單位之間的法律關系認定問題，成為勞動爭議實踐中的難點和熱點。部分企業以“合作關系”“經紀合同”等方式規避勞動法上的用工責任，主張主播工作具有靈活性和自主性，從而否認勞動關系存在。本案對新業態用工模式下勞動關系的認定提供了裁判指引，直播行業并非法外之地，網絡主播也并非天然的“自由職業者”。當網絡主播接受用人單位的勞動管理、納入企業組織體系、以企業名義對外提供勞動，用人單位對勞動者構成支配性勞動管理，雙方之間形成勞動關系，而非平等主體之間的合作關系。仲裁實踐應當依法保護勞動者的合法權益，防止用人單位通過“去勞動關系化”逃避法律責任，依法保障從業人員的合法勞動權益。

（寧德市人社局供稿）

來源：省人社廳

編輯：羅泰敏