宿遷法院發布2025年度勞動人事爭議典型案例

民生福祉，就業為本。就業是最大的民生，是經濟發展的基本支撐，是社會穩定的重要基石。為充分發揮司法裁判的規范指引與價值導向作用，依法維護勞動者合法權益，助力企業健康可持續發展，引導勞動者依法理性維權、用人單位規范用工管理，推動構建和諧穩定的勞動關系，服務經濟社會高質量發展，現選取全市法院2025年度審結的4件勞動人事爭議典型案例予以發布。

目錄

案例一：利用“平臺+委托協議”用工，構成支配性勞動管理的，應當認定存在勞動關系

案例二：約定不定時工時制但未實際履行，勞動者存在加班事實的，用人單位應支付加班工資

案例三：用人單位以規章制度限制、剝奪勞動者休假權利的，應依法認定無效

案例四：勞動者以用人單位名義補繳社保費用的，有權請求用人單位返還

案例一

利用“平臺+委托協議”用工，構成支配性勞動管理的，應當認定存在勞動關系

基本案情

2023年10月，某公司通過某平臺發布招聘信息。2024年1月，李某至某公司提供物業服務的小區從事保潔工作。某公司安排李某在某平臺注冊賬戶并簽訂《業務委托框架協議》，約定某公司委托李某完成保潔業務，報酬通過某平臺結算支付。某公司在某平臺發布保潔訂單,李某通過該平臺接收上述訂單。實際上，李某每天在固定崗位工作，接受某公司考勤、排班、任務指派，保潔工具、物料由某公司提供，報酬按月通過平臺發放。2024年2月24日，李某在工作中受傷，其遂申請仲裁要求確認與某公司之間存在勞動關系,仲裁未予支持。同年8月3日，李某經醫治無效死亡，其近親屬訴至法院要求確認李某與某公司之間存在勞動關系。

法院審理

法院經審理認為，認定勞動關系不應僅依據合同名稱，而應按照用工事實實質審查是否構成支配性勞動管理，判斷雙方之間是否存在人身隸屬性、經濟依附性和組織從屬性。李某在工作期間，其崗位職責、工作內容、工作標準等均由某公司確定，雙方存在人身隸屬性。李某不提供生產資料，工作服裝、保潔工具均由某公司提供，其純粹通過公司提供的物質條件、工作機會以自身勞動獲得報酬，李某對某公司具有經濟依附性。李某從事的保潔工作屬于某公司主營業務，某公司對李某實施考勤管理，安排李某注冊平臺、簽訂協議，李某與某公司之間存在組織從屬性。最終，法院判決確認李某與某公司之間存在勞動關系。

法官說法

根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但雙方符合法律、法規規定的主體資格，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，應認定勞動關系成立。在平臺經濟、靈活用工、服務外包快速發展的背景下，部分用人單位采用“第三方平臺簽約”“業務委托協議”等形式簽訂平等主體間的民事合同，以規避勞動關系認定。對此，應當堅持實質審查，穿透合同外觀、平臺表象等外在形式，回歸用工事實本身進行判斷。經審查，對于存在用工事實、構成支配性勞動管理，符合勞動關系從屬性特征的，依法認定雙方之間存在勞動關系。

案例二

約定不定時工時制但未實際履行，勞動者存在加班事實的，用人單位應支付加班工資

基本案情

2009年7月，姜某入職某公司從事后勤管理。雙方勞動合同約定，某公司對姜某實行標準工時工作制，若姜某所在崗位經勞動行政部門批準實行不定時工時制，工時制將自動變更。某公司分別于2021年11月、2023年11月，對姜某所在崗位申請不定時工時制并審批通過，批復有效期均為兩年。姜某在職期間實際執行固定上下班時間（上午8:30至下午17:30），需打卡考勤，每月休息6天，薪酬結構為固定工資加績效。后雙方勞動關系解除，姜某主張加班費。某公司認為姜某所在崗位實行不定時工時制，其無需支付加班費。姜某遂申請仲裁，未獲支持后訴至法院，要求公司支付加班費。

法院審理

法院經審理認為，不定時工時制適用于崗位特殊、無法按照標準工時衡量、需要機動作業的崗位，實行該工時制度需要同時滿足崗位性質適配與行政審批通過兩項條件。本案中，某公司雖取得不定時工時制行政審批，但實際用工中對勞動者采取固定工作時間、打卡考勤的標準工時管理方式，并未執行不定時工時制。工時制度的認定以實際用工模式為準，而非僅依據合同約定與行政審批，因此認定雙方并未實際履行不定時工時制，公司應當支付加班費。最終，法院判決公司向姜某支付加班費。

法官說法

根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，不定時工時制是指因企業生產特點、工作特殊需要或職責范圍，無法按標準工作時間衡量，或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。對于該類職工，用人單位應采用彈性、機動的用工管理模式。勞動合同約定實行不定時工時制、用人單位也取得特殊工時制審批，但用人單位實際對員工實行固定作息、嚴格考勤的標準工時管理，并未賦予勞動者自主調配工作時間的權利，雙方之間不符合不定時工時制的要求，不能適用《工資支付暫行規定》第十三條關于不定時工時制加班免責的規定。勞動者存在超出法定標準工時的在崗工作事實，用人單位應當依法支付加班工資。

案例三

用人單位以規章制度限制、剝奪勞動者休假權利的，應依法認定無效

基本案情

2020年4月10日，井某入職某公司,2024年8月16日離職。經核算，井某未休年休假8天。井某申請仲裁，要求某公司支付未休年休假工資。某公司辯稱，該公司的《員工考勤管理規定》明確：“當年度的年休假最遲需于次年3月31日前休完，員工未在規定時間內申請休假或不接受公司休假安排的，視為因個人原因放棄該年度的休假權利及相關權利”，井某未按規定休假，應視為放棄權利。仲裁裁決某公司向井某支付未休年休假工資。某公司不服仲裁裁決，訴至法院。

法院審理

法院經審理認為，帶薪年休假是勞動者的法定權利，用人單位不得通過內部規章制度單方面限制、剝奪勞動者的該項權利。某公司《員工考勤管理規定》中關于“次年3月31日前未休年假視為放棄該年度的休假權利及相關權利”的條款，實質上將安排年休假的責任轉嫁給勞動者，意圖免除自身因未安排休假而需支付未休年休假工資的法定義務，該內容違反《職工帶薪年休假條例》的強制性規定，應屬無效。最終，法院判決某公司支付井某未休年休假工資。

法官說法

根據《中華人民共和國勞動法》第四十五條和《職工帶薪年休假條例》第五條規定，帶薪年休假制度是國家保障勞動者休息休假權利、促進勞動力資源合理配置的重要制度，具有法定性和強制性。用人單位作為年休假安排的責任主體，負有主動統籌安排勞動者休假的法定義務，不能通過內部規定變相限制、剝奪勞動者的休息休假權利及相關權利。

案例四

勞動者以用人單位名義補繳社保費用的，有權請求用人單位返還

基本案情

2006年7月，何某入職某幼兒園擔任教師，雙方勞動關系至2025年2月13日終止。勞動關系存續期間，因該幼兒園未持續為何某繳納社會保險，何某根據社保部門的社會保險繳費通知單自行補繳了該期間社保費用，其中包含某幼兒園應承擔的各項社保費用。因某幼兒園拒絕支付該費用，何某遂申請仲裁。仲裁不予受理，后何某訴至法院，要求某幼兒園返還該墊付費用。

法院審理

法院經審理認為，何某與某幼兒園在2006年至2025年2月期間存在勞動關系，幼兒園作為用人單位，依法負有為其職工按時足額繳納社會保險費的法定義務。幼兒園未履行該項法定義務，何某為保障自身社會保險權益，以用人單位名義代為補繳了本應由用人單位承擔的社會保險費，該部分費用依法不應由勞動者負擔。何某在代為繳納后，有權向用人單位追償，遂判決幼兒園返還何某墊付的社會保險費用。

法官說法

根據《中華人民共和國勞動法》第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞動關系存續期間，用人單位應當按照國家規定的險種、基數和比例，為勞動者繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等社會保險費用。用人單位不得將其應承擔的社會保險繳納義務轉嫁給勞動者。勞動者為維護合法權益，以用人單位名義補繳社保費用，本質上是代用人單位履行法定義務，勞動者繳納費用后，有權要求用人單位返還。