作者：□本社記者 任文岱 □通 訊 員 張博 蔡笑

　　不久前，熱播劇《年少有為》以荒誕與現(xiàn)實交織的劇情，勾勒出一家“反內(nèi)卷”企業(yè)——騰達公司的職場生態(tài)。劇中，騰達公司創(chuàng)始人裴謙為實現(xiàn)“快速虧損”的目標，制定了一系列顛覆傳統(tǒng)的員工管理規(guī)則，如：“摸魚”被納入公司“合規(guī)范疇”，每周強制員工健身、娛樂不少于4小時，未完成“摸魚任務”反而會被罰款；招聘優(yōu)先錄用“不想加班、不愛奮斗”的員工，明確拒絕“卷王”，推行“首位淘汰制”，績效優(yōu)秀者會被強制帶薪休假一個月。如此種種，簡直成了打工人向往的職場“烏托邦”。

　　但同時，劇中還有另外一家與騰達公司截然相反的天火工作室對員工實行嚴格管理，忘戴工牌扣工資、上廁所超時扣工資、日報格式不對扣工資……兩家公司的極端對比，讓“摸魚”“末位淘汰”“福利假”等問題成為熱議焦點。

　　那么，在法律層面，如何看待“摸魚”“末位淘汰”“福利假”？近日，北京市海淀區(qū)人民法院法官從現(xiàn)實角度剖析這些職場法律規(guī)則。

　　關(guān)于“職場摸魚”

　　影片中，裴謙走出天火工作室洗手間的一瞬間被告知“所有員工上洗手間不能超過十分鐘，每超過一分鐘罰半天工資”。而騰達公司則提倡“職場摸魚”。現(xiàn)實生活中，用人單位可以因為勞動者“摸魚”而扣發(fā)工資或解除勞動合同嗎？

　　法官介紹，首先需要明確什么是“摸魚”？“摸魚”通常是指在工作或?qū)W習時間偷懶、懈怠，做與工作、學習無關(guān)的事；而用人單位在勞動關(guān)系中確有管理權(quán)，有權(quán)要求勞動者在崗工作期間遵守勞動紀律和企業(yè)的各項規(guī)章制度。

　　以如廁為例。對于常規(guī)崗位的勞動者，如勞動者為解決正常的如廁需求而在工作時間往返洗手間，則用人單位應對此予以尊重并不應加以苛責；但若勞動者以“如廁”為名行“摸魚”之實，在工作時間、無正當理由、頻繁、長時間滯留衛(wèi)生間（如動輒滯留衛(wèi)生間三四個小時），則用人單位可依據(jù)規(guī)章制度對該離崗時間做曠工處理、扣發(fā)相應工資，或在嚴重違反規(guī)章制度的情況下依據(jù)規(guī)章制度作出解除勞動合同決定。

　　再以午休為例。對于常規(guī)崗位、標準工時的勞動者，如勞動者在單位準許的午休時間在辦公室小憩，則用人單位應對此予以尊重；但若勞動者以“午休”為名，在午休時間結(jié)束后仍沉睡未醒（如醒來直接下班），或在單位明令禁止的休息區(qū)域（如有發(fā)生安全事故風險的勞動作業(yè)區(qū)）休息，則用人單位可依據(jù)規(guī)章制度作出相應處理。

　　總體而言，用人單位處理“摸魚”員工，需要注意以下幾點：一是區(qū)分正常的、合理的休整行為（如喝水、上廁所等生理需求行為）與“摸魚”行為。二是“摸魚”行為的情節(jié)嚴重程度應與用人單位的處理措施相匹配。對于常人而言，連續(xù)8小時全神貫注地工作，從生理、醫(yī)學和勞動規(guī)律而言，都是不現(xiàn)實的，因此對于常規(guī)崗位的勞動者，在上班期間偶爾看手機、接打電話、閑談，在未影響本職工作完成，未造成公司損失，也未破壞管理秩序的情況下，公司可以予以提醒注意，不宜據(jù)此行徑作出按曠工處理、扣罰工資的決定，也不宜據(jù)此行徑作出解除勞動合同決定。三是根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定，公司要有明確的規(guī)章制度，規(guī)章制度的制定要經(jīng)過民主程序，規(guī)章制度要向勞動者進行公示，且用人單位最好持有規(guī)章制度的公示送達記錄或培訓記錄。

　　關(guān)于“末位淘汰”

　　影片中，天火工作室老員工老魏被公司以“末位淘汰”為由與其解除勞動合同。現(xiàn)實生活中，用人單位可以“末位淘汰”與勞動者解除勞動合同嗎？

　　法官表示，“末位淘汰”是社會生活中經(jīng)常聽到的名詞，一些公司通過制度性規(guī)定，對員工進行考核并將排名末位的員工辭退。但根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者排名最后一位并不必然代表其不能勝任工作。

　　對于試用期的勞動者。雖然《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，如勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但排名末位，并不意味著勞動者不符合錄用條件。即使勞動者存在不符合錄用條件的情況，也需要用人單位舉證證明錄用條件具體為何，勞動者如何不符合錄用條件，以及其公司作出解除勞動合同決定時勞動者仍在試用期內(nèi)。

　　對于試用期滿的勞動者。依據(jù)《勞動合同法》第四十條、第四十六條、第四十七條之規(guī)定，當勞動者不能勝任工作時，用人單位應對勞動者進行培訓或者調(diào)整工作崗位，經(jīng)培訓、調(diào)整工作崗位后勞動者仍不能勝任工作時，用人單位方可作出解除勞動合同決定，但需支付經(jīng)濟補償金，且需要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。因此，用人單位若想以“不勝任工作”為由合法解除勞動關(guān)系，需要舉證證明勞動者不能勝任工作，用人單位作出專門性培訓或為勞動者調(diào)崗后勞動者仍不能勝任工作。

　　關(guān)于“福利年休假”

　　影片中，騰達公司對于“卷王二號”員工，給予一個月的帶薪休假。現(xiàn)實生活中，在用人單位給予勞動者福利年休假，而勞動者沒有實際休假的情況下，勞動者能否主張未休年休假工資？未休年休假工資如何計算？

　　對此，法官表示，勞動者福利一般分為法定福利（法律強制企業(yè)必須保障的福利）和自主福利（企業(yè)自愿給予勞動者的額外福利）。最典型的法定福利即帶薪年休假，而與之相對應的即福利年休假。

　　對于法定帶薪年休假，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條、第五條，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定節(jié)假日、休息日不計入年休假的假期。單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　需要說明的是，第一，上述法律規(guī)定中的累計工作年限不只是勞動者在本企業(yè)的工作年限，勞動者應當就自身累計工作年限向用人單位主動說明并提交相關(guān)社保、個稅記錄材料加以證明。第二，用人單位有權(quán)安排勞動者統(tǒng)一休假，最典型的情況即春節(jié)期間用人單位在法定假期之外統(tǒng)一安排帶薪放假。第三，對于未休年休假工資，因未休假期間的工資已經(jīng)隨平時工資正常發(fā)放，故未休年休假工資計算方式應為“工資標準÷月計薪天數(shù)21.75天×未休年休假天數(shù)×200%”。

　　對于福利年休假，除非用人單位與勞動者曾明確約定“福利年休假未休可以折算現(xiàn)金”，否則在無法律依據(jù)及約定依據(jù)的情況下，勞動者無法就未休的福利年休假主張“未休年休假工資”。

　　法官最后表示，《年少有為》中騰達公司的職場模式，是對理想勞動關(guān)系的藝術(shù)化表達，其“尊重休息、拒絕內(nèi)卷、保障福利”的理念，契合勞動者對公平、體面勞動的期待。但“尊重休息、拒絕內(nèi)卷、保障福利”并不意味著放棄奮斗、職場躺平。用人單位與勞動者是相互成就的統(tǒng)一整體，雙方都應該堅守法律底線，兼顧效率與公平、管理與權(quán)益，既讓勞動者享有體面勞動、幸福休息的權(quán)利，又讓用工企業(yè)可以健康、穩(wěn)步發(fā)展，實現(xiàn)雙向奔赴，助力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

【來源：民主與法制時報】