北京
周三下午，你收到HR郵件：年度績效評估下周啟動。表格要填，360度反饋要收，還要準備一頁自我總結。沒人期待這場對話，但每個人都得走流程。
15Five CEO David Hassell 在《財富》職場創新峰會上直接開炮：這套制度是為靜態世界設計的，跟不上了。
他的原話是："Annual reviews made sense when the world was pretty static. We're at an accelerating pace of technology and change, and the practice just hasn't kept up."
翻譯成人話：以前一年一變，現在一周三變，年評成了考古現場。
數據很殘酷
2024年蓋洛普調查：只有2%的財富500強首席人力資源官"強烈認同"自家績效系統能激勵員工改進。
不是"不太認同"，是只有2%敢點頭。
剩下98%呢？要么沉默，要么已經在找替代方案。
年評的三重原罪
Hassell 拆解了這套制度的結構性缺陷：
1. 時間錯配
等滿12個月才談晉升或問題，員工和經理都陷入尷尬。想加薪？去年的事誰還記得清。要改進？錯誤習慣都養成半年了。
更諷刺的是，即便只評一次，研究數據顯示經理每年仍要砸210小時在績效管理流程上——填表、收集反饋、寫正式評估。這些時間本可以干點實際的。
2. 方向反了
年評本質是"向后看"：復盤三四個月前的項目，打分，定檔。但員工真正需要的是向前看——下一步怎么成長，缺什么技能，往哪使勁。
Hassell 的比喻很直接："If you're going to have a conversation once a year about something that happened three or four months ago, you're not really going to be able to help that person develop."
3. 慣性綁架
咨詢公司 Korn Ferry 的 Dan Kaplan 去年就點破過：年評之所以年評，純粹是因為"it's always been done that way"。
沒有商業邏輯，只有路徑依賴。
那怎么辦？
Hassell 的解法分兩步：
第一步，加頻。他的一些客戶已經把評估周期拉到一年四次，但他承認這不適合所有組織。底線是：至少兩次，配合每周持續反饋。
第二步，換芯。用技術把經理從 paperwork 里解放出來，讓數據驅動教練式對話——重點不是"你去年打了幾分"，而是"你下周該練什么"。
15Five 自己就是干這個的，所以這話有利益相關。但問題確實存在：當公司還在用工業時代的節奏管理信息時代的員工，摩擦成本只會越來越高。
年評不會明天就死，但2%的認可度已經敲了警鐘。要么改革流程，要么繼續每年浪費210小時，選一個。
特別聲明：以上內容(如有圖片或視頻亦包括在內)為自媒體平臺“網易號”用戶上傳并發布，本平臺僅提供信息存儲服務。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
