伴隨著互聯網技術與數字經濟的飛速發展，快遞員、外賣騎手、網約車司機等新就業形態勞動者隊伍也日益壯大，成為城市生活便利化服務不可或缺的重要組成部分。和傳統模式相比，新就業形態更為靈活、自主性更強，涉及的勞動關系認定問題也更復雜。近日，絳縣法院審結了一起勞動爭議案件，揭開了新業態用工面紗，厘清了勞動關系認定的界限。

基本案情

原告某網絡公司代理某外賣平臺在絳縣的外賣配送服務。2024年9月，被告邵某通過注冊成為外賣騎手，雙方簽訂《外賣城市(鄉鎮)合作協議》，協議期限自2024年10月6日至2025年10月6日，載明原被告雙方權利與義務：注冊須經站點授權，派單不得拒絕，騎手須按排班上線并接受站點管理，雙方不存在勞動關系人身隸屬性。

另外，被告所在的絳縣外賣騎手平安送單群，發送有每日工作注意事項，內容為通過APP接單配送，原告仍對其執行嚴格管理，包括規定著裝、服務要求及請假扣罰。被告工資由北京某支付技術有限公司發放。

2024年11月，被告在外賣配送過程中右腳踝扭傷，隨即被送往絳縣人民醫院住院治療。出院后，被告申請仲裁，請求確認其與原告存在勞動關系。絳縣勞動人事爭議仲裁委員會2025年6月11日作出裁決書，確認原被告雙方勞動關系成立。原告不服訴至法院，請求法院認定雙方不存在勞動關系，法院最終判決雙方存在勞動關系，駁回原告訴訟請求。

另查明，原告經營范圍為：外賣配送服務，技術服務，技術開發，技術咨詢，技術交流，技術轉讓，技術推廣。

法院審理認為

勞動關系是指用人單位與勞動者依法明確雙方權利義務，使勞動者成為用人單位成員，接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作并獲取勞動報酬和勞動保護所產生的法律關系。認定新就業形態中的勞動關系，應穿透“合作協議”的形式外觀，根據用工事實和從屬性本質進行判斷。

本案中，原被告簽訂《外賣城市(鄉鎮)合作協議》，但被告實際勞動過程受明顯管理控制：第一，被告根據原告發布的排班表開展配送服務，并在工作時統一著裝，接受統一調度，雙方形成較強的人格從屬性；第二，被告的報酬按配送訂單計件計算，由公司或第三方持續、固定發放，具備經濟從屬性；第三，被告從事的配送服務屬于公司業務的組成部分，體現組織從屬性，因此，雙方符合勞動關系的基本特征。

故絳縣法院判決，確認原被告雙方在2024年10月至2025年10月存在勞動關系。原告不服提起上訴，運城中院審理后駁回上訴，維持原判。

法官說法

新就業形態中，部分外包公司或平臺合作企業并未與勞動者簽訂勞動合同，而是通過簽訂“合作協議”，模糊勞動關系與合作關系的邊界，導致勞動者在受傷、欠薪等情況下難以獲得應有的法律保護。針對新就業形態勞動關系的認定，不能只看合同形式，更要看用工實質，判斷勞動管理是否具有支配性，即勞動者與用人單位之間是否存在較強的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。

人格從屬性

勞動者能否自主決定工作時間、工作量和工作過程？是否接受用人單位或其合作方的系統調度、考勤、獎懲等管理？在新就業形態中，還要特別關注平臺算法是否對勞動者形成了“技術從屬性”控制，例如強制接單、不得拒絕派單、實時定位監控等。

經濟從屬性

報酬計算是基于按勞取酬（計件、計時），還是基于經營風險共擔？報酬發放是否持續、固定？勞動者是否在經濟上高度依附于單一用人單位？騎手的計件報酬，只要按月穩定發放，法律上就應當認定為勞動報酬，單位不能以“服務費”“分成”等名義否認。

組織從屬性

勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分？是否使用用人單位的品牌、工具、標識進行勞動？只要勞動者使用單位的賬號、設備、貨源等資源，以單位名義開展工作，勞動成果直接為單位創造收益，勞動者就是單位運營體系中不可或缺的一部分。

平臺經濟下，支配性勞動管理是判斷勞動關系的核心，不能僅以雙方系“業務合作關系”為由否定勞動關系。

法官提醒

新就業形態不能成為勞動法適用的“真空地帶”，凡是用工事實構成了支配性勞動管理，勞動者從屬性特征明顯的，即使名義上簽訂的是“合作協議”，也應當依法認定存在勞動關系。

勞動者遇到此類情形時，應當勇敢拿起法律武器維護自身合法權益，保存好考勤記錄、工資條、工服工牌、單位賬號或設備使用記錄等關鍵證據，優先與企業友好協商溝通，協商無果的，可向勞動監察部門投訴舉報，或依法申請勞動仲裁。如果對仲裁結果不滿意，可以在收到裁決書15天內向人民法院提起訴訟。

無論簽的合同是何種形式，只要勞動者實際提供勞動、接受單位日常管理并按月獲取勞動報酬，雙方勞動關系即受法律保護，法律將依法維護每一位勞動者的正當權益。