廣東
近期A股股東大會密集召開，高管薪酬議案成為中小股東集中投反對票的焦點。薪酬博弈背后，折射出投資者對部分上市公司高管薪酬機制長期“重分配、輕約束、弱掛鉤”的不滿。
上市公司治理新規實施首年，公司薪酬體系迎來關鍵變革窗口。但從上市公司已披露的修訂后薪酬制度和薪酬方案來看，多數內容仍顯“框架化”，細化條款仍然缺乏，未能回應市場關切。
多家公司薪酬議案被否
最高反對率超90%
日前，亞太藥業股東大會上，《關于公司董事2025年度薪酬情況及2026年度薪酬方案的議案》被否決，關聯股東回避后，經中小股東表決，反對率高達92.74%。同一會議中，公司關聯交易議案同樣未獲通過。
奧精醫療股東大會審議的11項議案里，董事薪酬方案和董高責任險兩項議案雙雙未通過，薪酬方案在關聯股東回避后，反對率高達81.77%。
淳中科技薪酬方案同意率僅18.21%，反對票和棄權票合計比例超八成。
奧精醫療和 淳中科技 均表示高度重視表決結果，充分尊重中小投資者的意見，并將完善相關薪酬議案并擇機提請董事 會、股東會等會議審議。
此外，貝瑞基因、經緯輝開、華培動力等多家公司薪酬方案，均在股東大會遭遇高比例反對。
中小股東為何反對？
核心原因聚焦三點
梳理近期薪酬方案被否決的案例，可以發現一些共性特征：
其一，公司業績疲軟。例如亞太藥業扣非凈利連虧七年；貝瑞基因連續五年處于虧損狀態；2025年，淳中科技、經緯輝開營收大幅下滑，扣非凈利潤同步虧損。經營表現不及預期，投資者難以認可管理層的履職表現。
其二，公司治理異動、高管行為動搖了投資者信心。亞太藥業完成控制權變更后，2026年2月，包括原董事長、總經理在內的多位高管集體辭職，管理層迎來“大換血”；淳中科技則在2025年下半年出現董事長、副總、董秘等高管集體減持的情況，加劇了市場的擔憂情緒。
其三，考核普遍虛化，薪酬與業績脫鉤，“虧損高薪”引發不滿。2025年，貝瑞基因、奧精醫療、經緯輝開核心高管年薪均超過百萬元。此外，部分公司業績明顯下滑，高管薪酬卻并未同步調整，依舊維持原有標準。
薪酬方案需告別框架披露
2026年，公司治理新規落地，明確要求上市公司薪酬管理制度需細化績效薪酬占比、遞延支付、薪酬追索等剛性條款。
今年以來，不少A股公司已陸續修訂了高管薪酬制度、披露最新薪酬方案。但從披露內容看，多數公司仍停留在文本合規層面，披露籠統，核心細節不足。
例如，新規明確，董高績效薪酬占比原則上不低于50%，多數公司僅簡單披露高管績效薪酬的占比，卻少有公司披露與績效掛鉤的營收、凈利潤、市值管理等具體量化考核標準。對于薪酬止付、追索的觸發條件、執行流程等也表述模糊，缺乏具體規則，導致薪酬方案的有效信息量大打折扣。
中小投資者頻頻對薪酬議案投反對票，也顯示出其對薪酬披露更透明、規則更精細的期待。伴隨治理新規不斷推進，上市公司薪酬制度需跳出形式合規，做實各項細節、主動接受監督，進一步健全薪酬管理體系。
責編：陳麗湘
校對 ：王朝全
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