山東
真正的降本增效，不該先拿基層員工開刀。首先該砍的，是高層那些沒必要的排場和浪費，然后建立高層和基層對等的共享機制。
最沒資格喊降本的人，往往是花錢最不心疼的那批人。而最先被優化的，偏偏是那些真正干活的員工。如果企業要靠砍基層獎金來續命，那不叫管理，叫甩鍋。
企業困難時當然要省錢。可最荒唐的是，很多公司一算賬，第一刀永遠砍向工位、餐補、績效、加班費。為什么？因為基層好欺負——他們沒有會議室里的話語權，沒有預算審批權，也沒有“戰略必要性”這種護身符。高層開會叫戰略共識，基層開會叫占用產能；高層出差叫市場洞察，基層跑客戶叫報銷超標。這種反差，值得每個管理者想一想。
真正的降本增效，第一步不是問“能不能少招兩個人”，而是問“這家公司養了多少不創造價值的權力成本”。2025年某航空第一次大規模裁員，砍的主要是企業后臺和領導崗位，約1750個角色，包含高管和總監層。這個做法雖然也痛，但方向說清楚了：先動臃腫的指揮鏈。
很多企業最怕的不是沒錢，而是錢流向了不干活的地方。層層匯報、重復審批、豪華年會、面子工程、顧問報告，個個都披著“管理”的外衣。基層員工一天接80個電話，領導還嫌服務不夠溫暖；門店員工一人頂兩人，后臺還在研究“微笑標準化顆粒度”。說白了，有些公司的效率不是被基層拖慢的，而是被高層的儀式感拖死的。
為什么胖東來總被討論？2026年3月，于東來公布了近40億的資產分配方案，管理團隊和員工共享，普通員工也被納入分配。這不是簡單發錢，而是把員工從“成本項”變成了“共同體”。成本項只會被壓縮，共同體才會主動把事情做好。再看京東給全職騎手簽正式勞動合同、繳五險一金，很多人說成本高。但換個角度，這恰恰是把流動性成本、信任成本、管理成本提前買斷了。企業最貴的浪費，不是多發了幾百塊工資，而是員工天天琢磨怎么跑路、怎么摸魚、怎么防著公司。
高層和基層要建立對等的共享機制，不是讓老板裝好人，而是讓風險和收益別再單向流動。虧損時讓基層共苦，盈利時讓高層獨享，這種機制不叫企業文化，叫單方面收割。真正成熟的公司，應該有三張表：高層非必要開支表、管理層績效責任表、基層收益共享表。砍預算，先砍不產生客戶價值的會議；降薪，先降離業務最遠的層級；分紅，先讓一線看見自己那份。
別再用“公司是大家的”來糊弄人。公司是不是大家的，不看口號，看分錢時有沒有大家。未來的職場競爭，不是看誰更會壓榨員工，而是看誰更能讓員工心甘情愿地把能力交出來。基層不是成本，基層是企業最后一公里。你把最后一公里砍瘸了，客戶體驗不可能好。
降本增效真正的刀口，應該向上、向內，向那些不必要的管理排場開刀。砍掉高層的浪費，接住基層的價值，這才叫管理。否則，再漂亮的戰略PPT，也只是裁員通知的精裝修版。
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