可能連無招自己也沒想到，自己會因為離職員工的一篇內網長文而被卸任釘釘 CEO。

他是老阿里，1999 還沒畢業時就在阿里實習，后來在老領導吳泳銘的邀請下，三進宮阿里。

老領導在阿里主持大局春風得意，他也因此跟著過上了好日子。

這種忠誠小弟履歷在阿里內部，被稱為血統最純正的那種“阿里味”，根正苗紅，深得組織信任。

釘釘前AI產品經理滕雅辛（花名“幽素”）離職前在內網發布7萬字長文，引爆全網，里面深度復盤了釘釘戰略級 AI 產品 ONE 從立項到失敗的全生命周期管理過程。

一個原本只能出現在私域的戰略復盤出現在公域 ，這對組織來說，是個意外。

但這個傳播量級的輿情對阿里來說，并不足以成為讓無招下課的理由。

區別只在于組織上保不保無招。

之前蔣凡和平臺主播張大奕私生活糾紛刷爆全網，引發公眾對阿里是否涉利益輸送等多種猜測，給阿里的帶來的差評遠超本次無招鐵腕強壓打工人。

但那一次阿里選擇了給蔣凡罰酒三杯。

眼下，阿里選擇了割袍無招，并迅速任命 92 年的技術極客陳宇森接棒，極力消除無招因鐵腕管理導致組織變形外界貼給釘釘的那股登味。

之所以說無招自己也想不到公司這個處理結果，是因為論資歷，無招比蔣凡資格老。

無招在阿里入伙早，屬于馬老師創業階段就跟著 18 羅漢打天下的小弟，而蔣凡是阿里早已功成名就之后，收購友盟打包收來的人才。

二者基因不一樣。

看到這里不要笑。在阿里，基因真的很重要。

外部的人聽到基因可能覺得這是個笑話，但在阿里內部，那是一種身份特權和通關文牒。

如果一個符號在一個幾十萬人的組織里有了共識，對應的標簽也就有了力量。

同一家公司，內外體感并不一樣。

外部的人覺得阿里味是個貶義詞，但在阿里內部，阿里味真的是阿里傳承多年的價值觀，是一種榮譽。

大公司作為組織在本質上是個“私域”的社群概念。

在“私域”踐行怎樣的價值觀和方法論 ，核心目的是為了拉動組織效率。

外面的人信不信不那么重要。

重要的是組織內部的人信仰一套體系，并因此能夠有效協作，提升效率就達到了價值觀作為 tools 的使命。

無招在釘釘的那套管理方法，外界聽來瞠目結舌，但其實這類管理者，在阿里內部并不少見。

無招無非就是一個把阿里味的那股吃苦、奮斗精神又在業務線上復刻了一遍的老阿里，他又何錯之有呢？

打工人討厭這種人，是因為他們的職業角色扮演了一個工賊，小皮鞭狂抽牛馬逼產能，結果導向，令人生厭。

半夜十二點回公司去查崗的 CEO 外面聽起來像個瘋子，但這事的最終受益者是組織。

如果不是因為傳出來在輿情層面讓組織顯得很沒面子，那么事情本身也就不算是個事情。

阿里創業幾十年都在踐行政委體系的管理文化。

就算 CEO 不查崗，組長，總監，經理，HR 也查崗。不只是工作日的夜里，休息日的周末，業務部門的 HRBP 可能也會來職場晃一圈，然后轉身回去寫報告。

這個文化在員工中間又不是什么秘密。

就連門口的保安 ，都會死死地盯住進出的員工，有沒有佩戴工牌。

對于他們來說，服務于職場安保仿佛是次要的，監督和管理進出的每一個人，反而是主要的。

每一個人都想把手頭僅有的那點權利用到極致，卷到盡頭物極必反，最終又削弱了組織的戰斗力。

這才是阿里這家公司，一個龐大組織走過二十年多的歷史后 ，在面臨新的競爭環境時，需要重新審視自己的部分。

無招什么都沒做錯，他只是沒拿到組織期待的預期結果。

上一次無招離職的最主要原因是，2020年9月阿里推行“云釘一體”戰略，釘釘并入阿里云。

云有自己的一套管理團隊，無招去云沒有位置，轉任集團CEO張勇的特別助理，這個變動被共識為一種“明升暗降”。

幾個月后，2020 年底～2021 年初，無招離職創業籌備跨境出海業務，還帶走了在釘釘的一批核心骨干。

包括原釘釘首席架構師/CTO朱鴻（一栗）原釘釘副總裁、智能硬件負責人任卿（易統），原釘釘市場部負責人甘聰。

無招的出海業務沒干出什么動靜。

2025 年阿里召回無招，他帶著舊部回到釘釘釘體系。跟他一起回來的有朱鴻（一栗）和 任卿（易統）。

這就是阿里花錢收購無招創業公司的原因，讓他把當初帶走的核心管理班底帶回來。

在無招離開阿里體系的這四年多，釘釘團隊在還經歷過第二次大的組織變陣。

2023 年 8 月，并入云三年的釘釘再次被分拆獨立，作為獨立 BU 歸集團管理。

此前并入阿里云一度導致產品復雜化，引發中小客戶不滿，多位高管也因理念不合離職。

阿里巴巴在2025年請無招回歸，有兩個原因。

一是吳泳銘想在釘釘放個自己人。

另外一個是大模型技術爆發后，阿里發現釘釘這個業務，最有機會成為阿里系對外的“最重要的To B AI應用”，得好好做。

但此前五年釘釘被數次變陣折騰得元氣大傷 ，需要找個了解釘釘的人回來收拾爛攤子。

無招因此成了最合適的人選。

但此時的釘釘和五年前無招離開時的釘釘，已經不是同一個釘釘了。

無招以前在釘釘一呼百應，但如今他帶著新的高管團隊空降釘釘，不管上面怎么授權，事實層面時隔四年突然到來的他才是那個外人。

底下的團隊五年內經歷了很多的變陣和更迭，更年輕，也更混沌，早就不是之前的那批老阿里了。

無招需要在新的團隊面前樹起威信。

但他在阿里除了早年釘釘戰功之外，沒有新的戰績。想推 ONE 但是又不懂 AI 原生。

他很想做出成績，一直催進度逼產能，但對整個業務的產品思路和團隊溝通方面又顯得非常費勁。

剝離阿里位置和營銷層面賦予他的光環之外，團隊發現他原來履歷一般，只是入伙早而已。

釘釘前AI產品經理滕雅辛（花名“幽素”）那個七萬字長文，很具象化地呈現出無招努力但又無果的各種困境。

七萬字長文卡在釘釘商業化追不上飛書的行業困境里，也成為老板有價值的一手行研資料。

表達是一種權利，在這里文字起到了對齊信息差的作用。

對于馬老師和他的管理委員會來說，他們一定會認真去看那個七萬字的產品文檔。

因為平時，老板平時也活在高管用匯報精心搭建的信息繭屋里，根本拿不到一線的業務和產品信息。

但通過那個長文檔，馬老師能看到兩個關鍵信息：

一個是，核心高管光靠忠誠是不夠的，在真的決定業務生死的前沿商戰中，無招呈現出來的認知和業務能力天花板有限，阿里想靠老人路徑依賴式方法論，贏不了今天組織效率勇往直前的飛書；

另一個信息是，年輕一代其實已經不太信阿里味那一套了。20 年前創業江湖的草根和幫派文化能讓團隊凝聚力量，但現在時代變了。

釘釘前AI產品經理滕雅辛（花名“幽素”）的那個長文檔顯示，在她加入阿里的 400 多天里，從未對這個組織產生真正的認同。

領導的每一個硬壓下來的需求，都讓她陷入了深深的懷疑。這也是她在離職后，能發出那個長文檔的最核心心理動機。

年輕一代但凡有點主體性、又真讀了書、且原生家庭還不錯的年輕人，他們的想法更自由，不信那種自上而下的打雞血口號了。

馬老師和阿里的管理團隊顯然也意識到了這點。

以至于，連阿里自己都想去阿里味了。

就在業界以為阿里這次會按慣例力保無招時，阿里管理委員會否了無招所代表的阿里價值觀，并迅速任命了接任者陳宇森。

按照阿里的慣例， BU 級業務的接班人現在還輪不到 1992 年的陳宇森。但現在競爭環境也不一樣了。

陳宇森代表的關鍵的標簽并不是"年輕"，而是代際概念，是"AI原生"。

此前釘釘開新品發布會，無招同時推了兩款產品，一個是AI聽記產品，智能錄音產品；另一個是防錄音硬件，物理硬核信號干擾工具，它可以讓固定半徑內的所有錄音設備失效。

當時無招（時任釘釘CEO 時期）在講這兩個產品時自己都笑了，說現在的市場需求是，要求你同時賣“最強的矛”和“最強的盾”。

底下的觀眾聽完發布會說，“不愧是釘釘，在給老板當狗這件事上不遺余力屢創新高。”