6月6日，貴陽盒馬員工劉女士工作中摔傷，手術之后卻陷入“無人認領”的困境——盒馬說“找外包公司”，外包公司遲遲沒有動靜。不僅如此，她的入職協議入職時間被寫錯一年，簽名也非本人筆跡。一份被代簽的“自由職業者服務協議”，成了工傷認定的“攔路虎”。

“外包”正在成為平臺企業規避責任的流行“擋箭牌”。但是，當員工在工作時間、工作場所受傷，一份“協議”真能抹掉全部責任嗎？

出品｜網經社

作者｜可樂

審稿｜云馬

配圖｜網經社圖庫

一、一份“不存在的合同”

據《貴州廣播電視臺》報道，6月6日，貴陽盒馬生鮮超市前臺員工劉女士在工作期間突發意外摔倒，左膝受傷。6月15日，她在醫院接受了手術。手術做完，醫療費單子擺在面前，劉女士的丈夫楊先生找到盒馬方面，希望對方墊付醫藥費或盡快啟動工傷鑒定程序。盒馬的回應很干脆：劉女士簽合同的對象是一個第三方勞務外包公司，工傷的事應該找外包公司處理。

楊先生懵了。他記得妻子入職時簽的是一份“自由職業者服務協議”，但這協議怎么看怎么不對勁——妻子是2026年5月6日入職的，協議上的入職時間卻是“2025年5月14日”，整整早了一年；更離譜的是，協議上的簽名，根本不是妻子的筆跡。時間對不上，簽字對不上，這份所謂“協議”的法律效力本身就站不住腳。

然而，就是這份疑點重重的文件，成了盒馬和第三方外包公司互相推諉的“依據”。盒馬說找外包，外包那邊沒有動靜。楊先生無奈地表示：“現在盒馬方和第三方都不管，沒人幫我們報這個工傷。”

這不是孤例。在成都，有盒馬配送員通過第三方勞務公司入職，配送途中膝蓋摔傷，手術花費兩萬八千多元全部自理。盒馬方面的表態如出一轍——“用工合同是與勞務公司簽的，他們不負任何責任”。在東莞，一名全職配送員工作一周后發生工傷多處骨折，入職時領導說是“盒馬直招”，出事之后才發現簽的是第三方“自由職業者承攬協議”，休養七個多月，公司既沒報工傷保險也沒發工資。

一份被代簽的協議、一個找不到人的外包公司、一個說“不歸我管”的品牌方——這套組合拳打下來，受傷的員工成了無人認領的“孤島”。

劉女士簽的所謂“自由職業者服務協議”，正是近年來平臺企業慣用的用工“障眼法”。

這類協議的核心套路是：將本應受《勞動合同法》保護的勞動關系，包裝成“平等主體之間的合作關系”。協議里往往明確寫著“雙方為合作關系，不適用于勞動法”之類的條款。一旦發生工傷、欠薪或違法解雇，企業就可以拿出這份協議說：你不是我們的員工，我們之間沒有勞動關系，工傷不歸我們管。

2026年的勞動保障新規明確了一條硬核原則：工傷認定只認“用工事實”，不認“員工身份” 。哪怕沒簽合同、自愿放棄社保、甚至被口頭稱為“臨時工”，只要你能證明自己在為企業干活，權益就受法律保護。司法實踐中，法院認定事實勞動關系的標準也從來不看合同名稱，而看實際用工管理——是否接受用人單位的管理和安排、是否存在經濟上的從屬關系、工作內容是否屬于用人單位的業務組成部分。

換句話說，一份寫著“自由職業者”的協議，并不能自動消滅勞動關系。只要劉女士能證明自己接受盒馬的管理（排班、考勤、工作指令）、在盒馬的場所工作、從事的是盒馬核心業務（前臺服務），她與盒馬之間就可能存在事實勞動關系。

一位曾于2024年在盒馬兼職過的員工向網經社證實，基層崗位幾乎全是外包性質，入職時簽訂的均為第三方協議——這一說法與此前多起糾紛中的情況高度吻合。

二、代簽的玄機

如果說“自由職業者協議”是第一步的布局，那么“代簽”則是第二步的精妙操作。

劉女士的丈夫發現，那份所謂的入職協議，入職時間被寫成了入職前一年，簽名也不是妻子的筆跡。時間對不上，簽字對不上——這份協議在形式和內容上都存在重大瑕疵。

問題來了：一份存在瑕疵的協議，對企業來說意味著什么？

從法律上講，企業代簽合同無效，并不影響員工工傷權益的保障。只要員工與企業存在事實勞動關系，就受《工傷保險條例》保護。員工可以通過工資支付記錄、工作證、考勤記錄等證據證明事實勞動關系。

但現實是：工傷認定的第一道門檻，往往就是“有沒有勞動合同” 。人社部門在受理工傷認定申請時，首先會審查申請人與用人單位之間是否存在勞動關系。如果企業拿不出一份像樣的勞動合同，或者拿出一份明顯有問題的協議，人社部門往往會要求申請人先走勞動仲裁確認勞動關系——這一走，少則幾個月，多則一兩年。

在這期間，受傷的員工等不起醫藥費，等不起手術后的康復黃金期，更等不起一家企業的“良心發現”。

代簽的意義就在于此：它不是為了讓這份協議在法律上“有效”，而是為了讓它在程序上“添堵”。一份入職時間錯誤、簽名存疑的協議，足以讓工傷認定的程序陷入停滯，讓員工在維權的第一關就被卡住。企業不需要打贏官司，只需要拖住時間。

三、層層轉包背后

劉女士的遭遇背后，是一個更大的制度性問題——平臺企業普遍采用的外包用工模式。

有報道指出，盒馬被曝經理級以下員工勞務派遣比例過高，構成 “假外包真派遣” 的用工模式。所謂“假外包真派遣”，指的是企業表面上將業務外包給第三方公司，實際上第三方公司招聘的員工仍然接受原企業的日常管理和工作安排——這正是法律意義上勞務派遣的特征。

兩者的區別至關重要：

勞務外包：發包方將業務包給承包方，承包方自行管理其員工，發包方只驗收成果。

勞務派遣：派遣單位招人，但勞動者在實際用工單位的指揮管理下工作。

法律規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。而《勞務派遣暫行規定》第二十七條更是明確規定：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規定處理。”

也就是說，即使披著“外包”的外衣，只要實質上是勞務派遣，用工單位（盒馬）就脫不了干系。

早在2020年疫情期間，盒馬首創“共享員工”模式，與云海肴等餐飲企業合作，將餐飲企業的閑置員工“借調”到盒馬門店工作。彼時，這種模式被視為靈活用工的創新，盤活了餐飲行業的閑置勞動力。盒馬負責體檢、支付工資、購買保險，與員工簽訂臨時勞務合同。

“共享員工”原本是特殊時期的臨時安排。但疫情過后，這種靈活用工的思路并沒有隨之退出，而是演變成了更加系統的外包用工體系。2024年前后，有盒馬全職員工在社交媒體反映，被公司要求轉為外包員工，與第三方簽訂勞務協議，取消五險一金。當時盒馬的回應是：只針對計件員工，解決歷史遺留問題，遵循自愿原則。

但“自愿”二字在用工實踐中往往經不起推敲。有報道指出，除管理層外，所有基層員工均未與盒馬簽署正式勞動合同，而是通過勞務外包公司入職，五險一金也未繳納。沒有社保、無病假、無帶薪年假，即便工傷也只能“自認倒霉”。

四、“甩鍋”的全鏈條拆解

綜合來看，盒馬式的“甩鍋”已經形成了一套成熟的操作鏈條。這套鏈條可以分為五個環節：

第一環：招聘話術的模糊化。 招聘時強調“盒馬直招”“盒馬平臺”，讓勞動者以為自己是在為盒馬工作，降低入職警惕性。

第二環：合同主體的外包化。 實際簽約時，讓勞動者與第三方外包公司簽訂“自由職業者服務協議”或“承攬協議”，從紙面上切斷勞動者與盒馬的勞動關系。

第三環：合同內容的瑕疵化。 在協議中埋入時間錯誤、代簽等“瑕疵”，為后續的工傷認定設置程序障礙。

第四環：日常管理的隱蔽化。 員工雖然接受盒馬門店的排班、考勤和工作指令，但這些管理痕跡被刻意模糊化，增加勞動者舉證難度。

第五環：出事之后的切割化。 一旦發生工傷、欠薪等糾紛，品牌方第一時間切割——“合同是跟第三方簽的，不歸我們管”；外包公司則可能以“資金不足”“正在處理”等理由拖延。

五個環節環環相扣，每個環節都在為最后一個環節的“甩鍋”做準備。勞動者在這套鏈條面前，往往孤立無援。

除了盒馬，外包用工模式在電商及新就業形態平臺中非常普遍，由此引發的工傷、勞動糾紛案例也屢見不鮮。如叮咚買菜徐某作為配送員，在站點做木工時右腳受傷。盡管他與外包公司簽訂了《自由職業者合作協議》，但法院根據其接受固定排班、系統派單等管理事實，認定雙方存在勞動關系。

貨拉拉司機張同武在工作中受傷后，通過平臺訂單頁面顯示的“職業傷害保障”入口進行了申報，這體現了平臺在職業傷害保障試點下的新探索。此外，有案例顯示，滴滴代駕司機接單時意外摔傷，但因簽訂的是《合作協議》，可能面臨工傷認定失敗的風險。

五、監管在行動，但漏洞仍在

不過，監管部門已經注意到了這個問題。2026年2月，人力資源社會保障部會同中央社會工作部、中央網信辦、交通運輸部、市場監管總局、國家郵政局、全國總工會等七部門，就維護新就業形態勞動者權益，對美團、盒馬、滴滴等16家平臺企業和快遞企業開展了用工行政指導。指導的核心內容之一，正是規范平臺企業的用工模式，防止以外包、合作等名義規避勞動用工責任。

2025年，人力資源社會保障部等九部門聯合印發《關于擴大新就業形態人員職業傷害保障試點的通知》，修改并發布了《新就業形態人員職業傷害保障辦法（試行）》，試圖為新業態勞動者織密保障網。司法層面也頻頻出手——北京市第三中級人民法院在2025年作出終審判決，認定某網絡科技公司的操作系“假外包真派遣”，判令其與物流公司共同承擔支付欠薪的責任。浙江省杭州市錢塘區人民法院也在一起勞動爭議案件中，準確識別了用人單位“假外包”規避用工責任的“障眼法”。

然而，監管的力度與實際問題的規模之間仍有差距。一方面，平臺企業的用工模式不斷創新，“假外包”的手段越來越隱蔽；另一方面，勞動者的維權成本依然高昂——光是申請勞動仲裁認定勞動關系就要耗費大量時間。正如有評論所指出的，用工鏈條長、外包層級多、權責劃分模糊，一旦出現勞動糾紛，企業之間容易相互推諉，勞動者難以找到明確責任主體。

法律其實并不模糊。《勞動合同法》《工傷保險條例》《勞務派遣暫行規定》以及近年來的司法解釋和行政指導，已經為勞動者提供了足夠的法律武器。工傷認定只認“用工事實”，不認“員工身份”；“假外包真派遣”的用工模式，用工單位照樣要承擔連帶責任；企業代簽合同無效，不影響員工工傷權益保障。

但法律條文和現實之間，隔著一條漫長的維權之路。對于一位剛做完手術的受傷員工來說，這條路太長了。

“外包”不應該成為企業規避責任的“擋箭牌”，“自由職業者協議”也不應該成為抹掉勞動關系的“魔法道具”。一份合同可以決定一個員工的待遇，但不能決定一個人的尊嚴。當員工在工作時間、工作場所因工作原因受傷，無論合同上寫的是什么名字，企業都有不可推卸的責任。

劉女士需要的不是一份“時間對得上、簽字對得上”的協議——她需要的只是一句“我們來處理”，而不是“不歸我們管”。

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