山東
國企搞績效考核，聽起來挺合理，真干起來卻容易變味。
業務總量沒變，該干的活一樣不少，人也沒少。以前大家按部就班，現在變成了搶活干。搶的都是容易出彩、領導能看見的活兒，那些辛苦又不起眼的臟活累活，沒人愿接。
績效考核，很多時候看的不是實際干了多少，而是領導覺得你干了多少。同樣一件事，有人寫三頁匯報拿A，有人悶頭干三個月拿C。員工不再比誰干活實在，而是比誰更懂領導心思。同事之間從互相搭把手，變成了互相提防。幫了別人，怕別人績效超過自己；不幫，又顯得不合群；幫了但領導沒看見，等于白幫。辦公室里信息不流通，經驗不共享，功勞分不清。本來能協作完成的事，硬生生變成了各自為戰的內耗。領導問效率怎么這么低，員工只能苦笑——都在搶活呢。領導喊著要團結，可獎金還是按排名發。
績效標準領導定，活怎么分領導定，考核結果還是領導打。領導不用多做什么，員工自己就為了爭A互相較勁。績效在國企催生的，往往不是效率，而是內耗。
國企的本質是存量分配，蛋糕就那么大。績效制沒把蛋糕做大，只是把分蛋糕的權力集中到領導手里，同時讓分蛋糕的過程充滿內部競爭。績效本身不創造價值，只制造焦慮。真正的價值來自業務拓展、技術創新、效率提升，但這些在國企往往不如領導的主觀評價重要。績效制的實際結果，常常是擅長表現的人拿A，會搶活的人拿好項目，會站隊的人得晉升。最后業務沒變好，關系變差了。活還是那些活，工資還是那些工資，唯一變的是同事之間從并肩干活變成互相防備。
績效制最好的結果是沒人被淘汰，最差的結果是沒人愿意多干。不少國企正滑向后一種。員工把大量精力花在內部競爭上，而不是對外創造上。領導手里握著分配權，員工就忙著迎合領導，而不是琢磨怎么把業務做好。長此以往，團隊凝聚力下降，合作意愿減弱，創新動力不足。有本事的員工可能選擇走人，剩下的更傾向于求穩。整個組織慢慢失去活力。這不是某一家的問題，而是績效制在國企環境下容易出現的普遍現象。國企的考核指標很難完全量化，主觀判斷占大頭，這就給“表演”和“站隊”留了空間。員工不是不想好好干，而是發現好好干不如好好匯報。與其埋頭苦干，不如研究領導想看什么。這種風氣一旦形成，很難扭轉。
績效制本身沒錯，但放在國企里，得有配套措施和長遠考慮。如果只盯著短期排名，只強調個人競爭，就容易陷入內耗。
國企想真正提效，應該把力氣花在明確業務方向、優化流程、提升技術能力上，而不是把大量精力耗在內部排名上。否則，績效制就變成了走過場，既起不到激勵作用，還消耗了員工的精力和組織的信任。
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