這種情況下，主動離職也有補償金！

在《員工主動辭職需支付經濟補償金情形之“未依法繳納社會保險”》中分析了“未依法繳納社會保險”的三種情形以及以此為由主動解除勞動合同獲得補償金的可能性。今天介紹主動辭職可獲得補償金的另外一種情況：未及時足額支付勞動報酬。

以“未及時足額支付勞動報酬”為關鍵字在中國裁判文書網進行檢索，共有 76175 篇文書，裁判年份選擇“2020”，有4552篇文書，法院省份選擇“北京”，有263篇文書，日均1篇。這些數據說明“未及時足額支付勞動報酬”產生勞動爭議的情況非常普遍，下面是近期北京地區的一起案例。

01 基本案情

李某于2011年5月4日入職豐臺某科技公司，先后擔任技術支持、項目經理崗位。李某因公司拖欠其工資及報銷款，于2019年9月4日向單位郵寄解除勞動關系通知書，以未及時足額支付勞動報酬為由與單位解除勞動關系，公司于2019年9月5日簽收該通知書。

2019年9月10日，公司向李飛支付工資及加班工資，支付憑證顯示金額為27407.04元,用途為：“個人工資、獎金收入6月7月8月9月工資及加班費”。

此案件歷經完整的一裁二審流程。

仲裁委支持了李某單位支付其經濟補償金和報銷款的請求，公司不服經濟補償金裁決，訴至一審法院。

一審中，公司主張因公司經營困難，資金緊張故拖延發放李飛工資，公司并非主觀、惡意，不應支付李飛解除勞動合同經濟補償金。

一審法院：就未及時支付李飛勞動報酬，公司并未與李飛達成一致，且未及時支付勞動報酬不符合法律規定，一審法院未予采信，駁回公司訴訟請求，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

二審中，公司郵寄企業所得稅年度納稅申報審核報告書，據此主張其遲發工資系事出有因，并非無故拖欠。

二審法院：公司以其遲發工資事出有因，且遲發工資已經雙方協商一致為由，上訴主張其無需支付經濟補償金，缺乏法律依據，本院對其主張不予支持。本院查明的其他事實與一審無異。駁回上訴，維持原判。

以上案件中有兩個關鍵點，第一是單位并未主動給李某辦理離職手續，也就是出現爭議后未及時進行處理。第二是盡管9月10日進行了工資補發等補救措施，但是法院認為此舉不影響“未及時足額支付勞動報酬”的違法事實確認。在實際案例中關于此情況不同地方法院會有不同判決結果。

02 法律依據

涉及到“未及時足額支付勞動報酬”的法律法規主要有以下幾條：

《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同中第二種情形：（二）未及時足額支付勞動報酬的

《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金中第一種情形：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。（四）經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。

03 相關問題

（一）拖欠多長時間算未及時支付？

拖欠多長時間算未及時支付？法律沒有明確規定。從實際案例數據看，拖欠1月至6個月時間占比較大，因此如拖欠數月，被判定為未及時支付的可能性更大。

實務中，如用人單位能在勞動者離職前及時予以補正拖欠行為，部分法院對勞動者據此離職申請經濟補償金請求持不支持態度。其中深圳、浙江法院的內部通知中明確了此點。

除拖欠時長外，還要關注拖欠理由。

勞動部《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定第四條對 “無故拖欠”進行了定義，指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。

不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

根據此定義，用人單位遭遇不可抗力自然災害或生產經營困難已征得工會同意情況下，可以延期支付工資，這種情況不屬于“未及時足額支付勞動報酬”。

（二）勞動報酬構成？

根據最高法《關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》以及國家統計局《關于工資總額組成的規定》（1990年1月1日第1號令），勞動報酬主要包括工資（計時、計件）、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。特殊情況下支付的工資指患病、工傷、產假、婚假等休假期間支付的工資。其中高溫補貼、取暖補貼、交通補貼是否屬于勞動報酬范圍，在司法實踐中有不同意見和爭議。

(三）什么是未足額支付？

《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定第三條對于 “克扣工資”進行了解釋，系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬），不包括代扣代繳保險、個稅、績效浮動、事假扣減等情況。

經過對以上三個問題的解讀，勞動者如以“未及時足額支付勞動報酬”為由主動離職申請經濟補償金，應結合工資拖欠的時長、單位是無正當理由的惡意拖欠還是非主觀故意拖欠、工資發放標準和金額是否存在爭議幾個方面綜合評判之后，才能更好的使用此單方解除權。

04 老曾觀點

（一）單位角度

如果單位經營困難，取得工會、職代會同意后，工資可以暫緩發放，并明確告知員工準確的工資發放時間。

不能以員工未交接工作為由拖欠工資，應正常發放工資，通過郵件、電話、微信或快遞告知員工，交接工作的責任、內容、期限及后果。未及時交接工作，公司將通過法律手段追償由此造成的損失。如果員工接到通知后仍不配合交接，單位有證據證明由此造成損失的，可以提起仲裁，要求員工進行賠償。

（二）個人角度

善始善終是最基本的職業操守。大部分員工都會站好最后一班崗，做好工作交接。但是如果員工對公司或主管心懷不滿，很容易消極應對，不配合甚至阻礙工作交接。

作為職場人，應通過合理合法的方式解決問題和維護權益。絕不能以不交接工作為由，作為與公司談判的籌碼，這樣不但會造成自己未來的職場危機，也可能會帶來不利法律后果。