說到薪資，可能10個人，有9個會嘆氣。

當干同一份工，工資有的高有的低；在職好些年，工資比不上新來的，甚至不及下屬；入職時說上不封頂，結果每月只剩下保底（工資）…

崗位薪資的兩級分化、新老倒掛和彈性太大，都成了人們吐槽的焦點。

話說回來，目前大部分企業是怎樣定薪的？為什么同個崗位，薪資差異這么大？怎樣定薪更顯合理？

如果你也有類似疑惑，下面我們一起來看看。

企業是怎么定薪呢？

關于自己拿多少工資，很多人可能指向面試時的談薪和崗位預算。

這也沒錯，不過再往前推，在敲定預算前，企業定薪要考慮的因素還有很多。

比如行業、職業、行情、供需情況、地域、經濟發展水平等外部因素。

以行業為例，在智聯等招聘平臺的調研中，高技術制造、金融、互聯網、新能源、咨詢等行業，薪資大多高于傳統行業。

當崗位價值和技術含量高，較難替代，職業發展更偏向技術線和管理線，薪資的差異還會變大。

供需關系也是重要的決定項。尤其當市場需求強勁，人才缺口很大時，薪資的溢價會更明顯。而地域和經濟發展水平，則直接影響市場價和最低工資標準…

在這些因素的交互作用下，企業形成了各崗位基礎的薪酬數據池，方便下一步決策。

但即便如此，在同一家公司同個崗位任職，薪資還是會有差異。而這些差異，往往是企業定薪時考慮個體差異和自身情況后，導致的結果。

具體包括哪些呢？

我們常聽到的“按人定薪”、“按崗定薪”、“按級定薪”、“按績取酬”其實就揭示了能力、崗位、職級、績效這4點對定薪的決定性作用。

除此之外，學歷、工齡、從業背景、歷史薪資、性別、面試表現等，也會作用于起始或最終薪資。

比如高職稱和能力、工齡、績效、學歷等強相關，往往會導向較高的薪資水平。

學歷在職場中段對薪資的影響可能不大，但在5年以下或10年以上工作經驗這兩個區間，帶來的工資差異可以超過20%（數據來自德勤審計員對一二線城市5000個招聘樣本的分析調研）。

在Stepstone近期發布的年度薪資報告中：男性和女性雇員的薪酬存在13.1%的差距…以上讓個人薪資在基礎數據之上，有了深層次的變化。

當然，企業自身比如招聘預算、當年的資金/盈利情況、招聘的緊急程度等，也會帶來一定的薪資差異。但相較于前兩點，并沒那么明顯。

就此來說，你以為最終工資是自己談薪爭取來的結果，其實早就暗中標好了價格。

企業怎樣定薪，更顯合理？

那企業怎樣定薪更顯合理，同時能導向更高的人才投資回報呢？

關于這點，其實有經驗可循。

比如大家熟知的3P+1M薪酬體系、華為薪酬管理的十六字方針等，都提供了相應的參考。

但總的來說，要想制定合理的薪資，除了以上這些，執行者能否從多情境、多視角考慮問題，能否平衡好人才投資和成本控制的關系，并秉持按勞分配、有效激勵、兼顧公平、可持續發展的定薪原則，顯得至關重要。

舉例來說，科學的定薪，往往需要考慮三方：企、人、崗。

比如企業層面：保障薪資競爭力的同時，還要考慮自身資金情況、可持續性等，絕不是張口就來。

人員層面：定薪需要看對方屬于什么段位，有多大能力，能帶來多少產出。

崗位層面：要評估崗位價值、職位職級、長期的績效表現等。

因為考量不同，很多規模性的企業形成了相應的寬帶薪酬體系，方便對號入座。

與此同時，為了確保人才投資收益最大，成本最優，人員的薪資結構、激勵方式等也呈現出了顯著差異。

比如中低階人才多采用按崗定薪，論功行賞。通過能力和職級的進階，實現薪資加成。薪資結構通常如下：

固定工資（崗位工資）+浮動工資（績效工資、獎金等）+補充（福利、津貼等）

高階人才按人定薪、按績取酬更常見，薪資結構通常如下：

基本工資+浮動工資（績效工資、獎金等）+其他（期權激勵、股票分紅等）

“多視角”主要體現在定薪時，決策者能盡量擺脫單一的立場，站在對方甚至第三方的角度來考慮。

這種移情和共情，使得企業其實更容易制定出更符合雙方心理預期的薪酬方案，薪資滿意度、人才穩定性也能同步提升。

值得一提的是：大多數企業的定薪，多遵循HR提議——部門領導同意——（關鍵崗位）老板拍板的流程。“HR說了不算，關鍵看老板”，使得很多HR在定薪過程中，處境微妙。

不過往深了看，HR作為定薪方案的提議者和執行者，以及候選人/員工定調薪的溝通者和協調人，同時承擔著收集行業薪資、挖掘員工薪資需求、管控成本、談薪、輔助定薪等任務，其實扮演著相當重要的角色。

綜上，合理的定薪需要考慮外界、個人、企業三方因素，從多視角、多情境切入，平衡好人才投資和成本控制之間的關系。

以上就是我們今天的全部分享，希望有用~

備注：本文原創，首發理才云（dayhr2014），轉載請注明來源出處。