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當前，越來越多企業為降低用工成本、提升經營靈活性，聘用一些兼職人員用工，約定工作時間相對靈活、報酬等事項按雙方約定做結算，表面上看似符合“非勞動關系”特征。然而，當勞動者訴至法院，法院卻可能認定雙方實為“勞動關系”，導致企業面臨賠償金等巨額損失。那么，為何看似靈活的用工安排，卻可能被司法機關認定為勞動關系呢？

經典案例

A公司是一家興趣培訓機構，2022年2月18日，A公司聘用甲擔任兼職吉他老師，約定甲僅需完成排課時長，工作時間自由。雙方沒有簽訂任何書面協議。

2022年7月20日，A公司因甲授課水平不達標，通知甲停止工作。甲要求A公司給予補償，A公司不允。雙方協商未果，甲遂提起仲裁，要求認定雙方成立勞動關系，并要求A公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額以及違法解除勞動合同的經濟補償金。仲裁庭裁決支持甲全部請求，A公司不服，訴至法院。

法院認為，甲負責的學生均有固定上課時間，且按照一般培訓機構的運營慣例，甲的排課表和工作內容均受A公司同意和管理。并且甲頂班、調休等事項均需得到A公司同意，實際上工作時間并非完全自由，存在工作紀律和從屬性。此外，A公司按月支付固定工資，且工資與工作時間匹配，非按照課時計算，存在經濟上的依賴性，也是勞動關系的特征。故法院認為甲與A公司之間并非簡單的勞務關系，而成立勞動關系。故法院最終判決A公司應當支付二倍工資差額及違法解除勞動合同經濟賠償金。

風險提示

企業聘用兼職人員用工，常因與實際管理脫節埋下隱患。對工作內容的實質控制、持續性固定工資報酬、書面協議缺失或條款模糊，均可能使“彈性用工”淪為勞動關系的“偽裝”。更需警惕的是，此類風險常潛伏期長、爆發后果重，企業可能在數年后面臨二倍工資差額、賠償金、社保補繳等疊加責任?？此平档统杀镜挠霉ぐ才?，反而可能成為巨額法律風險的導火索。

公司治理建議

公司應如何避免勞務用工最終被認定為勞動關系呢？我們建議：

1、選擇合適的用工類型

在評估用工類型時，企業需以崗位性質為核心判斷依據：對于短期、偶發性的臨時性崗位（如展會接待、項目攻堅等一次性工作），可依法簽訂勞務合同，但需確保工作內容與崗位特性匹配；而對于持續性、穩定性崗位（如長期在崗的行政、技術支持等），無論名義上是否為“彈性用工”，均應直接簽訂勞動合同，并嚴格遵守《勞動合同法》規定，在勞動者入職后一個月內完成書面合同簽訂，避免因用工類型誤判導致事實勞動關系成立。

2、設計勞務合同的核心條款與措辭

簽訂勞務合同時，條款設計需精準體現平等合作屬性：避免出現“服從公司管理”“遵守規章制度”等可能暗示人身從屬性的表述，應明確勞務人員獨立完成工作、自主安排流程；報酬約定需采用“按成果驗收付費”“按項目節點結算”等非固定模式，杜絕“月工資”“基本工資”等勞動關系特征性詞匯；崗位描述避免使用“員工”“崗位”等易混淆概念，可采用“合作方”“服務事項”等表述，從合同文本層面切斷與勞動關系的關聯性。

3、實際用工應劃清管理邊界，管控風險

實際用工過程中，企業需嚴格劃清管理邊界，注意管控風險：避免對勞務人員進行直接性、持續性管理，如不要求統一穿著工服、佩戴工牌，不設置電子考勤或紙質簽到制度，不將其納入公司績效考核體系；不得強制要求參與內部培訓、員工會議或團隊活動，確保勞務人員在工作時間、方式上保持真正自主；日常溝通中避免使用“指令”“指示”等帶有隸屬性質的用語，以“需求協商”“成果確認”等平等交流模式替代，從行為層面消除“用人單位—勞動者”的管理痕跡，降低被認定為事實勞動關系的法律風險。更多如何保證勞務合同不被認定為勞動合同的問題，可參考我們之前發布的《》（點擊文章名即可查看）一文中詳細闡述了這個問題，可供參考。【勞動法研349】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

上海律協海事海商專業委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格

業務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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