一、 基本案情

湯某于2004年7月2日入職北京某商業公司，擔任品控崗經理。

2023年6月28日，公司向湯某發放《待崗通知書》，內容為由于公司業務量急劇下降，導致您工作職責范圍的事務銳減，暫無需您每日到崗處理。經公司研究決定，從2023年6月30日起安排您停工待崗，待崗期間公司將不再為您排班及安排工作，您亦無須至公司辦公場所上班及考勤打卡。待崗截止為公司通知您返崗之日。待崗期間的第一個工資支付周期內，公司將按勞動合同規定的標準支付工資。超出第一個工資支付周期的，公司將按照當地最低工資的70%支付待崗工資。

湯某連續發送三份對待崗通知的回函，明確表示不接受待崗決定，將繼續上班。湯某提交其豆芽賬號被鎖定后在工位自行打卡記錄及考勤反饋郵件、微信聊天截圖、辦公軟件截圖及照片等，主張其被待崗后仍堅持到崗并履行崗位職責。

二、 仲裁委

湯某提起勞動爭議仲裁，要求公司支付2023年7月1日至2023年10月23日工資差額86766.92元。

2024年8月12日，仲裁委裁決：

1、公司支付湯某2023年8月1日至2023年10月23日期間工資差額36500.99元；

2、駁回湯某其他仲裁請求。

湯某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

三、 一審法院

《北京市工資支付規定》第二十七條規定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。

公司現關閉大部分門店，處于非正常經營狀態，其向湯某送達《待崗通知書》，通知湯某于2023年6月30日待崗，未違反法律規定。經當庭核對公司向湯某支付待崗工資不低于法定標準，勞動爭議仲裁機構裁決公司給付湯某36500.99元，公司未提起訴訟，法院予以確認。

公司未為湯某安排工作任務，湯某在待崗期間繼續到崗打卡并主張履行崗位職責，屬自愿行為，其要求公司按照全額工資標準支付2023年7月至10日工資差額，缺乏法律依據，法院不予支持。

一審判決：

1、公司支付湯某2023年7月1日至2023年10月23日期間工資差額36500.99元；

2、駁回湯某其他訴訟請求。

四、 二審法院

湯某提交（2024）京02民終1169、7410、8787、10979號民事判決書，以證明公司多數員工系形式上調崗后解除勞動合同，湯某被待崗是選擇性的，未經平等協商，且2023年4月30日前公司無停工停產情況。

公司認可上述證據真實性，不認可證明目的，主張該證據與本案無關，不能顯示出2023年7月后公司的生產經營情況。

公司提交（2023）京0102民初22715號民事判決書，以證明另案生效判決顯示，公司在2023年4月期間存在陸續關停情況。湯某認可上述證據真實性，不認可證明目的，主張該證據僅顯示公司馬連道店關停，而湯某就職的門店未停止營業。

本院另查明，經詢，公司稱自2023年6月30日之后公司不再設置品控崗位，2023年7月北京市僅剩余兩家門店營業，2023年9月后僅剩余一家門店營業，門店營業系非正常營業狀態，目的系為保障消費者持購物卡消費，湯某的待崗決定做出前，公司工會主席、工會委員等均已離職。

本院認為，本院二審的爭議焦點為公司安排湯某待崗是否違反法律規定、是否合理。待崗本質上是對勞動合同中約定的工作內容、勞動報酬等的變更，需經用人單位與勞動者協商一致，或者源于非因勞動者原因造成用人單位停工、停業的情形出現。

本案中，公司自2023年起陸續關閉大部分門店并處于非正常經營狀態，公司通知湯某于2023年6月30日待崗。結合公司大部分員工離職、多數門店關停、工會組織無法正常運轉等情況，公司安排湯某待崗，存在合理性，一審法院認定公司安排湯某待崗未違反法律規定，并無明顯不當，本院不持異議。

湯某上訴主張公司實際未停工停產，公司生產經營發生嚴重困難為大多數人所周知的情況下，本院對其該項上訴主張不予采信。

湯某上訴主張待崗未經民主程序、未與湯某協商一致，綜合考慮到公司的實際情況，停工待崗系用人單位在客觀經濟形勢下基于企業自身發展和管理的需要而實施的自主用工行為，在履行民主程序確實存在現實困難的情況下，公司的待崗行為存在合理性且未侵害湯某的合法勞動權利，故本院對湯某該項上訴主張，亦不予采信。

二審判決：

駁回上訴，維持原判。

本案案號：（2025）京02民終4138號

以上為個案，僅供參考。