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如果公司遇到暫時的市場波動、資金周轉壓力等經營困境，導致沒有多余的現金流來發放員工工資，于是公司向員工發送通知稱工資將延遲一個月發放，這種行為是否合法呢？
經典案例
2021年2月2日，甲入職A公司工作，雙方簽訂了三年期勞動合同。合同約定每月30日前支付工資。
2023年3月24日，A公司以全國行業市場需求不足，產能嚴重過剩，向全體員工發送《通知》，載明從2023年第二季度減少公司生產量，減量期間職工工資及社保將按期正常發放，如遇資金困難延長期限不超過30日。但2023年4月、5月A公司均未按時給甲發放工資。6月8日，甲以A公司未及時足額支付工資為由被迫提出離職。6月12日，A公司向甲發放4月、5月工資。后甲向A公司主張經濟補償金，A公司拒絕支付，雙方協商未果，甲提起仲裁。仲裁委支持了甲的仲裁請求，A公司不服，訴至法院。
法院認為，公司應于每月30日前支付工資，其延遲發放工資的決定沒有通過工會同意，而且公司6月12日才支付4月、5月工資，已經超過延期支付工資不得超過30日的期限，故該情形屬于用人單位未及時足額向勞動者發放工資報酬，判決A公司支付經濟補償金。
風險提示
按時足額發放工資是公司的法定義務，即便因經營困難確需延遲支付工資，也需要經過工會同意的民主程序，而且若未嚴格把控延遲期限，超出法定或自行承諾的時限，仍可能構成“未及時足額支付勞動報酬”的違法情形，不僅要補足工資，還可能面臨員工以此為由解除勞動合同并主張經濟補償金的風險。
公司治理建議
公司遇到經營困難時，應如何合規遲延發放工資呢？我們建議：
1、約定寬松、彈性的工資支付時間
為避免未及時發放工資的情況發生，企業在與員工簽訂勞動合同時，可以主動規避將工資支付時間限定為某一固定日期，而是盡量約定更為寬松、彈性的支付區間。例如，可明確約定每月5日至10日期間支付上月工資，或按自然月的上半月、下半月劃分支付時段。同時，在條款中注明“遇特殊情況可在區間內靈活調整具體支付日期”，并確保該約定清晰寫入勞動合同文本。
2、遇經營困難，組織職工代表討論并形成書面意見
當企業遭遇經營困難需延遲發放工資時，應第一時間與員工開展坦誠溝通，清晰說明困難的具體情況、預計延遲的時長及后續支付計劃。在此基礎上，建議與員工簽訂書面延期支付協議，明確延期開始時間、具體支付日期及雙方權利義務；若涉及人員較多，可通過工會或職代會履行協商程序，組織職工代表討論并形成書面意見，同時以公告、郵件等形式向全體員工履行告知義務，全程留存協商記錄、協議文本、告知憑證等證據材料。
3、各地規定不一致，應參考當地不同政策
企業延遲發放工資的期限必須嚴格遵循當地法規要求，不得突破地方規定的上限。由于各地對延遲期限的具體界定存在差異，企業需提前查閱所在地的工資支付條例或辦法：例如北京要求延期最長不超過30日，且需向勞動者說明情況并與工會或職工代表協商一致；上海規定延期需與工會或職工代表協商一致并告知全體勞動者，且需在一個月內支付；深圳則要求經勞動者本人或本單位工會書面同意，延期最長不得超過15日。更多關于向員工發放工資的問題，可參考我們之前發布的《》（點擊文章名即可查看）。【勞動法研358】
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作者介紹
李 慧
股權高級合伙人
北京盈科（上海）律師事務所
盈科管理委員會 委員
盈科業務指導委員會副主任
上市公司商學院《法律風險》主講導師
工信部中小企業志愿服務專家律師
上海律協海事海商專業委員會 委員
中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格
業務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。
李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。
擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。
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