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公司為了適應外部經營環境的變化調整組織結構，這種調整往往涉及部門整合、職能重構與資源重新配置，隨之而來的是員工工作崗位的變動。那么此時公司是否可以單方面調整員工工作崗位呢？如果員工不同意調崗，公司可以開除該員工嗎？

經典案例

甲于2022年3月1日入職A公司，簽訂了3年期勞動合同，工作崗位為質檢中心部門負責人。勞動合同約定A公司可以根據公司需要及員工表現調整甲的工作內容（崗位或工種）。

2023年，A公司因生產經營需要決定將質檢部門匯入總部，并對相關人員進行崗位調整。11月25日，A公司召開會議并通過郵件通知甲調崗，載明將原質檢中心負責人甲調崗至工藝技術中心負責商標制作相關工作，該崗位與原崗位有較高關聯性，崗位調整前后工資不變、績效考核方式不變，并要求甲自20日起到新部門新崗位報到。甲回復“本人不同意公司與員工未協商一致的變動”。之后甲一直未到新崗位報到。11月30日至24日，A公司多次催促甲到崗并多次發送《到崗通知書》，甲均未回復。2024年1月14日，A公司因甲曠工對甲發出《辭退通知書》，甲認為A公司系違法解除，故提起仲裁。仲裁委駁回了甲的仲裁請求，甲不服，訴至法院。

法院認為，甲原工作部門因A公司組織架構調整收歸總部，甲原有崗位取消，A公司將原告調整至新崗位與原崗位職責有較高關聯性，且勞動報酬及其他勞動條件未作不利變更。且勞動合同中約定了A公司具有合理調崗的權利，現A公司確因生產經營需要調整員工的工作崗位，這是公司的用工自主權，甲應該服從。甲曠工未到崗，A公司將其解除并不違法，故駁回甲請求。

風險提示

公司經營狀況發生變化，或是組織架構發生調整，基于用工自主權，可以在合理范圍內單方決定對員工進行調崗，員工對此應當服從。但是公司對員工進行工作崗位的調整，必須符合必要性、合理性與正當性的判斷標準。如果調崗前后崗位發生重大實質性變化，則需要和員工協商變更勞動合同，否則因擅自調崗員工不服從而解除合同，就屬于違法解除。

公司治理建議

公司應如何安排員工調崗，避免違法調崗的風險呢？我們建議：

1、在勞動合同中約定公司單方調崗制度

公司可以預先在勞動合同或者規章制度中明確規定公司能單方調崗的情形，需明確調崗的前提條件，比如將生產經營需要、組織架構優化、部門職能整合等具體情形寫入條款。同時要界定調崗的合理范圍，明確調崗后員工的工資標準、福利待遇、職級等級不得低于原崗位水平。此外，還應注明調崗的通知程序，比如公司需提前一定期限以書面形式告知員工調崗的原因、新崗位的職責及報到時間，并預留員工提出異議的渠道和處理時限。

2、減少調崗對員工工作的影響

確保新崗位與原崗位職責有較高關聯性，且勞動報酬及其他勞動條件不作不利變更。公司應盡量避免將員工調至與原崗位無任何業務交集的全新領域。同時，需在調崗通知中清晰承諾，調崗后的工資構成、薪酬標準、獎金發放規則、社保公積金繳納基數，以及年假天數、加班補償機制等勞動條件，均與原崗位保持一致，不出現降薪、減少福利或增加不合理工作負擔的情況。

3、如崗位變動較大，與員工協商一致變更勞動合同

如崗位變動較大，比如崗位性質從管理崗轉為非管理崗、工作內容與原崗位無關聯、工作地點跨城市變動等，務必與員工協商一致變更勞動合同。公司需與員工清晰說明調崗的背景和必要性，并提供新崗位的詳細資料，包括崗位職責說明書、績效考核標準、勞動報酬構成等。協商達成一致后，必須以書面形式簽訂勞動合同變更協議，將新崗位的各項約定明確寫入協議，雙方簽字蓋章后留存。若協商后仍無法達成一致，公司不可強行調崗，可考慮通過協商解除勞動合同、安排待崗培訓等合法方式處理，避免因單方強制調崗構成違法。更多關于員工調崗的問題，可參考我們之前發布的《》（點擊文章名即可查看）?！緞趧臃ㄑ?63】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

上海律協海事海商專業委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格

業務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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