未經同意在外兼職，用人單位不得隨意解除勞動合同

「基本案情」

姜某于2019年11月26日入職某電力公司，擔任銷售總監，雙方簽訂了勞動合同，勞動合同期限自2019年11月26日至2022年11月30日。

2020年7月10日，某電力公司向姜某送達了《解除勞動合同通知書》，以姜某違反《勞動合同書》第二十二條的規定與其解除勞動合同。《勞動合同書》第二十二條的內容為：“勞動者在公司任職期間，未經許可不得再到其它任何單位任全職或兼職工作或未經公司許可，在公司安排的工作時間內從事非公司安排的其他工作，亦不得自行從事任何營利性、經營性活動且對完成本職工作造成任何影響；如發生上述情況，公司將對勞動者追究造成經濟損失的賠償責任并保留追究勞動者法律責任的權利。”第二十三條的內容為：“勞動者違反本合同第十八至二十四條的規定，公司可給予相應的紀律處分，直至解除本合同。致使公司遭受經濟損失的，公司有權要求經濟賠償，并保留依法追究勞動者的法律責任的權利。”

某電力公司主張姜某在甲公司擔任監事并與乙公司存在勞動關系。姜某則主張甲公司并未實際經營，而乙公司僅為姜某代繳了社會保險費。

姜某主張某電力公司違法解除勞動合同，經過仲裁后向法院提起訴訟。

「處理結果」

法院認為，雙方訂立的《勞動合同書》第二十二、二十三條約定首先可以解釋為約定了勞動合同的解除條件。《勞動合同法》規定了用人單位單方解除勞動合同的情形，且該法所規定的解除情形屬于封閉體系，排除了用人單位和勞動者在法定情形之外另行約定解除勞動合同條件的權利。另外，用人單位和勞動者有權依據《勞動合同法》第三十七條規定，協商一致解除勞動合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同當事人通過協商解除合同，但并未規定用人單位和勞動者有權約定解除權，即當事人以合同條款的形式，在合同成立以后未履行或未完全履行之前，由一方當事人在約定解除合同的事由發生時享有解除權。勞動法律制度上的這一安排旨在確定勞動基準、落實解雇保護、維護作為弱勢一方的勞動者的合法權益。對于約定的解除勞動合同條件超出法律規定的情形范圍且加重勞動者負擔的，應當認定為違反法律強制性規定而歸于無效。而本案中《勞動合同書》第二十二條規定的情形顯然給勞動者課以更嚴格的限制。

其次，上述約定還可以解釋為約定了用人單位的勞動紀律及違反勞動紀律的后果。《勞動合同法》第三十九條第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位的規章制度應當是經過民主制定程序和公示告知程序的規章制度，而非雙方約定的勞動紀律。以勞動合同約定的形式代替用人單位規章制度，會導致規避法律對于相應規章制度民主制定程序和公示告知程序的規定，在程序價值上弱化對勞動者權益的保護。該公司依據《勞動合同書》約定的勞動紀律解除勞動合同，不符合《勞動合同法》的規定。

從事實審查的角度，姜某僅擔任監事職務并不必然構成與公司之間存在勞動關系，而乙公司為其繳納社會保險費也是姜某在入職時主動披露的情形，上述事實均不足以證明姜蘇同時與其他用人單位建立勞動關系。且用人單位未提交充分證據證明姜某的行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正。故用人單位的解除行為缺乏事實與法律依據。

案例來源：(2022)京01民終10391號

「案例啟示」

兼職實質上屬于勞動者行使勞動權的表現形式，這一形式在新就業形態勞動用工的時代背景下更具實踐意義。《勞動合同法》對勞動合同的解除情形作出了封閉的強制性規定，排除當事人通過意思自治增設單方解除條件，勞動法律制度上的這一安排旨在確定勞動基準、落實解雇保護、維護作為弱勢一方的勞動者的合法權益。勞動合同中關于“不得兼職”的條款，既超出了法定解除情形，也規避了規章制度應履行的民主與公示程序，實質上加重了勞動者義務，更有悖于《勞動合同法》所體現的保護勞動者之宗旨。

本案裁判的典型意義在于從效力、程序及事實的角度展開論證，明確了不得將兼職約定為勞動合同的解除情形以及不得一概認為勞動者兼職會對用人單位造成嚴重影響。這啟示用人單位應當重視自身人力資源管理方式的合規性與精細化，在法律框架內維護自身經營管理秩序。避免用格式條款隨意限制勞動者的基本權益，尊重勞動者在履行忠實義務之余，依法拓展職業空間、實現勞動價值的正當權利。

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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