「問題的提出」

年底到了，又到了一些公司開始上演裁員大戲的時候。

由于經濟形勢不好，公司拿捏住勞動者不好找工作的客觀事實，找到勞動者談話，希望能夠通過和平的方式分手，即支付一定的經濟補償好聚好散，避免勞動者去申請勞動仲裁。

然而，近日筆者接到不少勞動者的咨詢表示，公司死活不同意支付入職時談好的、勞動合同上寫清楚的年終獎、13薪、14薪，而且最高院的指導性判例也有明確規則要給的，公司就是不同意。

這該怎么辦？

即年底遭遇公司裁員，不給年終獎、13薪、14薪，合法嗎？

「法律解答」

倘若公司真的體現出好聚好散的意愿，拿出裁員的誠意來，是完全可以參照現有的判例和法律規定體面與勞動者友好分手的。

勞動者只想著年終獎還不夠，還應向公司爭取未休年休假、加班費、線上加班費等權益才對。

顯然，這些權益倘若真的要上去，公司恐怕連裁員給經濟補償的意愿都沒有了。

沒錯。筆者要的就是這效果。

網友提出這個問題，則表示作為打工人的網友，妥協的不夠徹底。既然要選擇做鴕鳥，選擇委曲求全，那就得徹底。

能讓網友提出這個問題的公司早已把打工人的鴕鳥心態拿捏的死死的，博一個網友不想去、不愿去、不敢去申請勞動仲裁從而節省用人成本以及律師費。

按照現有判例公司不給年終獎妥妥的是違法沒錯，但公司可以選擇經過勞動仲裁處理后才給。這就是公司的底氣。公司不會因為違反最高法的判例而受到處罰，因為沒有法律規定違反最高法判例會怎么樣。

現在公司正在跟你協商，協商意味著你情我愿，誰愿意做鴕鳥誰做，誰愿意做烏龜誰做。公司想和平分手就應該有和平分手的樣子，而不是一副苦瓜臉說公司難，希望勞動者能退一步體諒一下。

退一步是可以，可是有些勞動者退到哪里去了，自己心里應該比筆者更清楚。

例如有些公司甚至敢拿出N，甚至沒有+1，即約定俗成非法律規定的N+1，那基本就是完全沒有誠意，因為公司是在拿底褲跟勞動者談判。具體來說是指公司想節約用人成本、不想費時費力，又想要一次性了結，想把好處都占盡了。

這就意味著，除非勞動者已經找好下家，或早有打算，那大可不必這么干。

理由在于裁員優化這事，在法律上很難站住腳，即便經濟形勢不好，裁判口徑開始支持公司，裁審機構亦不會輕易的會支持公司隨意開除員工。

而且根據2025年9月1日正式實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十六條規定，勞動者可以主張繼續履行勞動合同，即自己在外面打一分工，公司還得再給一份工資，這就不是公司直接賠2N可以解決的事情。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第十六條　用人單位違法解除或者終止勞動合同后，有下列情形之一的，人民法院可以認定為勞動合同法第四十八條規定的“勞動合同已經不能繼續履行”： （一）勞動合同在仲裁或者訴訟過程中期滿且不存在應當依法續訂、續延勞動合同情形的； （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； （三）用人單位被宣告破產的； （四）用人單位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外； （五）勞動者已經與其他用人單位建立勞動關系，對完成用人單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，不與其他用人單位解除勞動合同的； （六）存在勞動合同客觀不能履行的其他情形的。

故而勞動者在分析解決問題的時候，一定要了解公司背后的真實意圖和自身目前的處境，切莫輕易被公司牽著鼻子走。

聲明：本公眾號所刊登的文章僅代表本人發表文章時的觀點，不視為出具的正式法律意見或建議。鑒于勞動爭議、各類糾紛案件性質特殊，每個地方有各自規則，建議具體問題咨詢律師，謹慎引用。如您有意就相關問題進一步交流或探討，歡迎與我們聯系。

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。

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