“上班摸魚去廁所，一天一小時，一周就‘賺’半天”，這句職場調(diào)侃，最近卻讓蘇州的工程師李某栽了大跟頭——他因一個月內(nèi)14次長時間滯留衛(wèi)生間，單次最長近4小時，被公司以嚴(yán)重曠工為由解雇，索賠32萬余元的訴求還被法院駁回，最終僅通過二審調(diào)解拿到3萬元補(bǔ)助。

這場“廁所風(fēng)波”，不僅撕開了職場如廁摸魚的遮羞布，更讓勞資雙方的權(quán)利邊界、相關(guān)法律條款再次成為熱議焦點。

4小時“帶薪如廁”，為何成了解雇導(dǎo)火索？

2010年入職A科技公司的李某，2014年就和公司簽了無固定期限勞動合同，還簽收確認(rèn)了2020版《員工手冊》。手冊里明確規(guī)定，未經(jīng)審批擅離崗位超一定時間算曠工，半年累計曠工3天及以上屬嚴(yán)重違紀(jì)，公司可直接解約。

2024年4-5月，李某的如廁行為徹底突破了公司的管理底線：26個工作日內(nèi)十余次滯留衛(wèi)生間超1小時，單次最長接近4小時，期間公司多次微信聯(lián)系都找不到人，調(diào)取監(jiān)控才核實了情況。公司在征得工會同意后，以嚴(yán)重曠工為由解除了勞動合同。

面對解雇，李某辯稱是痔瘡需要臨時護(hù)理，還拿出了配偶網(wǎng)購藥品記錄和后續(xù)住院手術(shù)證明。但法院核查后發(fā)現(xiàn)，事發(fā)時他既沒向公司說明病情，也沒走正規(guī)病假流程，且購藥、手術(shù)都發(fā)生在滯留行為后期或解雇之后，再加上4月前和5月27日后無類似滯留，足以證明其行為和病情無必然關(guān)聯(lián)。

一審法院直接認(rèn)定公司解約合法，駁回李某全部訴求；二審為實質(zhì)化解糾紛，組織雙方調(diào)解，最終A公司支付3萬元補(bǔ)助，這場持續(xù)數(shù)月的勞資糾紛才畫上句號。

法條科普時間：這些法律規(guī)定，劃定了勞資雙方的“廁所邊界”

這起案件的判決和調(diào)解，背后是多條法律條款的支撐，我們不妨逐一拆解，搞懂職場如廁和崗位履職的法律底線。

1.員工的勞動義務(wù)：出勤在崗是基本要求

《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條明確規(guī)定：“用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。”

對于勞動者來說，按時出勤、在崗履職就是核心義務(wù)。像李某這樣，在工作時間長時間滯留衛(wèi)生間且失聯(lián)，導(dǎo)致崗位工作無法及時響應(yīng)、出現(xiàn)延誤，本質(zhì)上是未全面履行勞動義務(wù)。即便有疾病困擾，也需通過正規(guī)渠道請假，而非擅自離崗。

2.公司解除勞動合同的法定程序：必須先告知工會

不少人會疑惑，公司憑什么說解雇就解雇？《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條給出了答案：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！?/p>

本案中A公司正是履行了告知工會的法定程序，才讓解約行為具備了程序合法性。反之，如果公司跳過工會環(huán)節(jié)直接解約，即便員工確實違紀(jì)，也可能被認(rèn)定為違法解除。

3.員工的如廁權(quán)利：受法律保障，但不是“摸魚擋箭牌”

當(dāng)然，法律也明確保護(hù)勞動者的基本權(quán)益?！吨腥A人民共和國勞動法》第三條規(guī)定，勞動者享有休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。

有律師解讀，員工使用廁所的便利，既屬于休息權(quán)利范疇，也屬于勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的內(nèi)容。用人單位必須保障員工合理如廁的權(quán)利，提供必要衛(wèi)生設(shè)施，不能用極端方式限制。但這一權(quán)利的行使有邊界——不能以生理需求為借口逃避工作，確因疾病需長時間離崗的，務(wù)必主動履行請假手續(xù)。

這場糾紛給所有職場人提了個醒：正當(dāng)權(quán)益要維護(hù)，但誠信履職是底線。因身體原因確需離崗的，一定要及時走請假流程，別讓“程序瑕疵”把自己從“有理”變成“無理”；而企業(yè)也應(yīng)秉持人性化管理，在制度約束和人文關(guān)懷間找到平衡，畢竟和諧的勞資關(guān)系，才是企業(yè)和員工共贏的基礎(chǔ)。