上海
「問題的提出」
未休年休假的工資折算，適用特殊時效還是普通時效？
「法律解答」
有爭議。
甲說：未休年休假折算工資屬于補償、福利性質(zhì)，并非勞動報酬不適用特殊時效；故應當適用一般時效，即一年，自知道權(quán)利被侵害起算。[1]
乙說：未休年休假折算工資屬于勞動報酬，在勞動關系存續(xù)期間可隨時主張，終止后1年內(nèi)提出即可。[2]
乙說為主流觀點。
筆者認為隨著國家開始著力修改并落實《職工帶薪年休假條例》，這一爭議有望得到進一步的統(tǒng)一。理由在于，適用特殊時效能夠更有效的保障勞動者享有年休假的權(quán)利，避免用人單位借此侵害勞動者的合法權(quán)益。
另外，一般情況下勞動者對超過兩年以上的未休年休假承擔舉證責任，因為用人單位對支付勞動者工資有兩年的保存義務，且用人單位可以跨一年安排勞動者的帶薪年休假，故而對超過兩年的部分由勞動者予以舉證。
《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號，1995.01.01實施）第六條 用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
《職工帶薪年休假條例》第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。 年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
故而，適用特殊時效并不會給用人單位造成較大的負擔，也有利于用人單位落實帶薪年休假。
[1](2019)云25民終758號、（2020）云民申350號
[2]遼寧某商業(yè)管理有限公司訴陳某振勞動爭議案（入庫編號：2025-07-2-490-001）
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區(qū)人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經(jīng)驗十年以上，知乎法律話題下優(yōu)秀答主。
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