陳春花：組織能力是自我造就的過程

作者 春暖花開

企業之間的差異，正從“擁有什么”，轉向“能夠持續形成什么樣的能力”；管理的重心，也從外部競爭，回歸到組織自身的成長方式。2026年，將是組織從“消耗戰”邁向“能力構建戰”的真正轉折點。

在我接觸的企業中，在組織能力建設上，常常面臨不同的困境。

傳統企業往往結構僵化、角色依賴，人們習慣于按照已有的角色崗位去思考，去理解承擔的責任，并為了守護住自己的角色，害怕調整，導致組織無法面對外部環境的變化。

新創企業借助于數智技術和創新顧客價值需求，實現倍數增長，甚至成為獨角獸。但這些企業在快速成長過程中，人員增長過快、組織問題層出不窮，組織能力成為瓶頸。

無論是傳統企業還是新創企業，如何快速整合不同資源，高效協調配置資源以應對復雜環境，都是無法回避的核心挑戰。因此，打造企業的組織能力，一直是一個挑戰性的話題。

一、組織能力的三個維度

對組織能力的理解，大家有很多不同看法：有人認為組織能力就是企業有一支過硬的隊伍；有人認為組織能力是一套機制；還有人認為組織能力是企業所具有的核心能力。

這些看法都有其合理之處。為了幫助大家更好地理解什么是“組織能力”，我引用克里斯坦森的企業能力模型來加以說明。

克里斯坦森提出了企業能力分析框架，即影響組織能力的RPV模型。

• 資源（Resource）

資源包括人員、設備、技術、產品設計、品牌、信息、現金以及與供應商、分銷商和客戶的關系等，是最直觀的因素。

• 流程（Process）

流程是企業在把資源轉化為產品或服務過程中所采取的互動、協調、溝通和決策的模式，包括制造過程、產品開發、采購、市場研究、預算、規劃、員工發展和補償，以及資源分配的過程。

• 價值觀（Value）

企業的價值觀就是在確定決策優先級別時所遵循的標準,它以此來判斷一份訂單是否有吸引力，某個客戶是否比另外一個客戶更重要，某個新產品理念是否具有吸引力等。事實上，良好管理的一個關鍵衡量標準就在于，管理者是否在機構內部普及了這種清晰、統一的價值觀。

對組織能力的研究很多，概念的解釋也很多，但是在我看來，克里斯坦森的企業能力模型，最能幫助我們理解什么是組織能力。

可以說，組織能力就是由資源、流程、價值觀構成的。在資源方面，尤其要關注人力資源；在流程與價值觀方面，尤其要關注其慣性的影響。

二、警惕流程與價值觀的慣性

對于一家企業而言，流程和價值觀往往是相對固定的。

比如一家管理良好的制造業企業，形成了有效的制造業務流程以及與制造產品相關的價值觀，這一套流程和價值觀能夠有效地管理流水線和產品品質，從而高效地、大規模地生產標準化產品。但是，當環境變化，企業需要快速推出創新產品以及滿足個性化需求的產品時，卻發現遇到了原有組織體系的阻礙。

流程幫助企業持續、穩定地完成重復性任務，降低成本、提升效率，但從本質上看，流程和價值觀都意味著“不容易改變”。

從這個視角去看，形成流程習慣和價值觀固化的企業是抗拒變化的，而且越是成功的企業，就可能越加抗拒變化，這也是一些行業領先企業失敗的根源。

為什么很多企業投入巨大資源推進數智化轉型，卻收效甚微？關鍵并不在技術本身，而在于沿用原有的流程與價值觀，阻礙企業快速推陳出新，高效配置資源并取得績效。

數智時代，企業打造組織能力時，在流程和價值觀上，尤其要關注其慣性的影響，先在流程習慣和價值觀體系做出相應改變。

三、避開組織能力建設4個常見誤區

根據實踐觀察，企業在組織能力建設上，常常陷入以下誤區：

第一，組織能力建設與戰略脫節。組織能力建設要服務于企業戰略，為創造顧客價值服務。我們以組織結構為切入點來看，戰略所起的作用反映在組織結構上應該可以用“責任”來描述，負擔起實現戰略的責任是組織能力建設的根本依據。

第二，將組織能力建設等同于人力資源管理。正確的理解是，組織能力建設包含人力資源管理，但是更需要讓人與組織內外資源高效組合。

第三，過于制度化、形式化。組織能力建設涉及到機制與制度建設，也容易導致制度化與形式化的現象出現，過度關注制度文件，滿足于體系建設，忽略真實的成效。

第四，把組織能力建設視為組織內部事務。很多企業在建設組織能力時，常常把這項工作當做管理職能，并交給職能部門去主導。

此外，還需要重視企業領導者的重要作用。打造組織能力的核心，還是要領導者自己做出努力。組織能力建設是一個長期投入的工作，既需要領導者投入資源，也需要領導者投入時間，還需要領導者不斷超越自我。

結語：組織能力是自我造就的過程

對于企業來說，打造組織能力最根本的原則，應該是以顧客為導向，以顧客需求和用戶價值為中心。為此，企業為組織員工提供服務支持、資源供給、價值評估與愿景激勵。

雖然不同企業追求的組織能力各不相同，但其共性的價值在于：以顧客為本，嵌入到核心價值觀中；組織內外成員的共享機制；授權與信任的系統；學習成長的平臺。

探討企業追求組織能力的規律，的確是一個挑戰性的話題。不過，還需要說明的是——企業的組織能力，是一個自我造就的過程。

我們需要在理解這些規律性認識的基礎上，找到自己的成長之路。組織能力無法采用“拿來主義”，而是要在實踐中進行創造性的探索。（本文完）

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