勞動法律、法規、司法解釋在保護勞動者合法權益的同時，沒有殺雞取卵、竭澤而漁，而是賦予用人單位管理權利。但任何用人單位都有自己的主營業務，不可能將重點放在研究勞動法律法規上。同時勞動法律法規不同于其他法律法規，具有社會法性質，導致用人單位對勞動法律法規不了解甚至有所偏見。企業人力資源管理制度必須遵守國家勞動人事法律法規,以確保制度的合法性。合規作為企業的內在基因，滲透于企業的每一個細胞之中，是企業穩健發展的基石，有助于降低企業法律風險，維護企業聲譽和形象，增強客戶的信任，并提升企業的市場競爭力。而人力資源管理，是企業持續發展的核心驅動力，在招聘與選拔中，企業需精心挑選那些既符合法律法規要求，又具備卓越才能的員工。這些員工將成為企業寶貴的財富，為企業創造無限的價值。在員工的招聘、入職、在職和離職管理整個過程中，企業更應嚴格遵守相關勞動法律法規，確保員工的權益得到充分保障。2026年我們將發力于人力資源合規專項。

人力資源合規專項從入職到離職涉及面廣、對從業人員的要求較高，與勞動合同類似，人社部門也會發布一些簡單的勞動用工風險防控資料。青島市人力資源和社會保障局內部也編寫過《企業勞動用工法律風險防控手冊》，本期微信公眾號“勞動法專業律師”繼續予以轉發分享。友情提示：人社部門的立場決定不可能完全傾向用人單位，手冊內容簡單、不夠全面，只是部分風險的框架，無法作為完整的人力資源合規專項。

《企業勞動用工法律風險防控手冊》主要包含一、規章制度法律風險防控二、入職管理法律風險防控三、勞動合同管理法律風險防控四、勞動報酬法律風險防控五、考勤、考核等日常管理法律風險防控六、懲戒管理法律風險防控七、崗位管理法律風險防控八、靈活用工法律風險防控九、解除終止勞動合同法律風險防控十、社會保險管理法律風險防控十一、勞動爭議處理法律風險防控等內容。

一、勞動爭議處理法律風險防控1.未建立勞動爭議調解組織

風險提示：用人單位在長期用工過程中，難免發生勞動爭議，如果未建立自己的爭議調解組織，勞動者在用人單位內部申訴無門的情況下，將不得不啟動法律程序，致使小爭議可能激化為大矛盾。

法律依據：《企業勞動爭議協商調解規定》第四條　企業應當建立勞資雙方溝通對話機制，暢通勞動者利益訴求表達渠道。

勞動者認為企業在履行勞動合同、集體合同，執行勞動保障法律、法規和企業勞動規章制度等方面存在問題的，可以向企業勞動爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）提出。調解委員會應當及時核實情況，協調企業進行整改或者向勞動者做出說明。

勞動者也可以通過調解委員會向企業提出其他合理訴求。調解委員會應當及時向企業轉達，并向勞動者反饋情況。

2.勞動爭議和解、調解協議存在無效情形

風險提示：勞動爭議和解、調解協議本質上具有勞動合同的效力，各方當事人應當履行，但簽訂協議過程中如果存在欺詐、脅迫、乘人之危情形，或者協議內容顯失公平或者違反法律、行政法規強制性規定，協議將被認定無效。

法律依據：《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； (三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

3.勞動爭議和解、調解協議未經仲裁機構審查確認

風險提示：實踐中，很多達成協議的勞動爭議，仍然走進了仲裁程序，對用人單位來講，徒增了仲裁成本，原因在于，達成的協議并不具有天然的法律效力，協議本身是否具有無效情形仍需接受仲裁程序審查。

法律依據：《山東省勞動人事爭議調解工作暫行辦法》（魯人社發[2010]73號）第四十條 經調解組織調解達成調解協議后，雙方當事人認為有必要的，可以自調解協議生效之日起三十日內共同向人民法院申請司法確認，或者共同申請仲裁委員會確認調解協議書的效力。仲裁委員會應及時受理，對合法的調解協議，可以出具仲裁調解書。

《勞動爭議調解仲裁法》第四十二條調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。

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