來源：市場資訊

（來源：貴德之聲）

《勞動合同法》的立法目的在于保護勞動者的合法權益，追求勞資雙方關系的平衡。中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，都適用本法。

【重點條款解析】

★第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

解析：

①簽訂勞動合同的前提是合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，非法簽訂的勞動合同無效；②依法訂立勞動合同后，用人單位與勞動者都需要對勞動合同約定的內容履行各自的義務。

★第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

解析：

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當合理、合法，并且需要經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

★第七條，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

解析：

要求用人單位建立《職工名冊》備查的目的是為了解決勞動者在發生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關系的存續情況，有這個規定，發生糾紛時用人單位就負有舉證義務了。

★第九條，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

解析：

①用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證、居民戶口簿、畢業證、學位證、資格證、專業技能證書、職稱評定證書等證件；②用人單位不得以保證金、抵押金、培訓費、服裝費、紀律違約金等形式收取勞動者的費用或者在勞動者離職后工資中扣除上述費用。

★第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

解析：

從用工之日起，用人單位應當及時與勞動者簽訂書面勞動合同，最遲不超過一個月。超過一個月未簽訂書面勞動合同的，用人單位每月需支付雙倍的工資。因此，用人單位應當改變觀念，將上崗后再簽合同轉變為先簽合同后上崗。注意：①“雙倍工資”是從第二個月開始支付，勞動者最多可主張11個月的雙倍工資；②在法定時效內，如單位拒絕支付雙倍工資的，勞動者可以通過申請勞動仲裁來依法維權。

★第十二條，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

解析：

固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同起始、終止時間的勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。無論訂立哪種合同，用人單位均需要在合法、公平、協商一致的前提下簽訂書面化的合同文本。

★第十六條，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

解析：

①簽訂勞動合同需要雙方簽字或者蓋章方可生效。用人單位的法定代表、代理人或者勞資主管人員簽名，合同也可生效；②勞動合同文本一式兩份，雙方訂立后用人單位必須給勞動者同樣的勞動合同文本一份。

★第十七條，勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

解析：

①勞動合同文本必須具備上述條款相關內容，并不得違反國家法律、法規，不能以空白文本與勞動者簽訂勞動合同；②工作時間及休息休假應當以國家法律規定為準，工作地點需要寫明具體區域，勞動報酬不得低于用人單位所在地的最低工資標準；③如從事有毒有害的工種，用人單位在招聘時就應當將這些情況告知勞動者，合同中再進行明確約定。

★第十九條，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。

勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

解析：

①無論勞動者崗位調整還是用人單位法人更換，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；②非全日制用工不得約定試用期；③試用期也需要簽訂勞動合同；④試用期約定需要依據上述法條進行。

★第二十條，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

解析：

試用期也需要支付工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十。假如雙方沒有約定工資標準或者無同崗位參考標準，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。注：紹興市人民政府印發《關于調整全市最低工資標準的通知》，自2021年8月1日起，紹興市最低月工資標準從1800元調整為2070元，非全日制最低小時工資標準從16.5元調整為20元。

★第二十一條，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

解析：

勞動合同法第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但根據本條的規定，試用期內用人單位不得因客觀情況發生重大變化而解除勞動合同。

★第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

解析：

①提供專項培訓費用，進行專業技術培訓是服務期協議存在的唯一條件，用人單位提供住房、汽車、戶口等特殊待遇不能約定服務期；②上崗前關于安全生產、操作流程等的培訓也不屬于專項培訓范疇；③專項培訓費用包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。用人單位應當在服務期協議中明確專項培訓費的構成；④按照本條的規定，勞動者支付違約金的前提是違反服務期約定，沒有服務期約定的，不承擔支付違約金的責任。

★第二十三條，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

解析：

①競業限制針對保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款；②競業限制補償必須在解除或者終止勞動合同后支付，不能約定包含在工資中；③競業限制補償金必須在競業限制期限內支付，支付周期為每月支付一次，“提前支付”“按季度支付”等約定均不合法；④違約金數額法律未限制，由合同雙方自由約定。

★第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

解析：

該條款與前文第三條對應，即合法、公平、平等自愿、協商一致及誠實信用。①勞動者提供虛假學歷證明、證書，合同可能因欺詐而無效；②與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規定而無效；③“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，可能因排除勞動者權利無效。

★第二十七條，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

解析：

下列情況勞動合同部分無效，如勞動合同中規定未經批準不得辭職、加班不給加班費、工作受傷自己負責等。該部分雖無效，但對其它條款沒有影響，不能因此認定為整個合同無效。