上海
「問題的提出」
勞動合同約定“公司有乙方充分了解甲方的行業經營特點，并認同甲方擁有對其工作崗位進行調整的自主權。在此基礎上，乙方同意接受甲方根據經營需要對乙方工作所做的任何調整，包括但不限于工作崗位、職務和工作地點的調整。工資、福利等隨著崗位的調整而相應調整權單方隨意調崗”，以在未來需要調整勞動者工作崗位時有合同上的依據，那么該約定是否有效？
「法律解答」
用人單位即便沒有調整崗位的勞動合同約定，符合法定調崗條件下，用人單位可以調整勞動者的工作崗位。
關于這一點，筆者在《》中有明確表述：“公司在以下六種情況下，享有法定調崗權：1）勞動者不勝任工作；2）勞動者患病或非因工負傷；3）女職工孕期；4）職業禁忌；5）依據有效的規章制度；6）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化；（越來越多的地方認為公司也享有調崗權。）”
由此可見，用人單位即便在勞動合同中沒有該約定，也并不意味著用人單位無法調整勞動者工作崗位。
另外，即便沒有該約定，倘若用人單位調整勞動者的工作崗位不具有侮辱性、針對性、降低勞動者工資報酬，且不具有針對性，即具有惡意，法院也傾向于認為要尊重用人單位的經營自主權。
故而不能錯誤的理解為用人單位調整勞動者工作崗位必須征得勞動者同意，必須協商一致，也不能錯誤的理解為不符合法定條件沒有約定的情況下用人單位沒有調崗權。
法律要打擊的是用人單位濫用調崗權，從而損害勞動者的合法權益。由此可見，即便有題干中的約定，用人單位也不的濫用。此外，該約定還有被認定為無效的法律風險。
本案中，雙方簽訂的《勞動合同補充條款》約定“乙方充分了解甲方的行業經營特點，并認同甲方擁有對其工作崗位進行調整的自主權。在此基礎上，乙方同意接受甲方根據經營需要對乙方工作所做的任何調整，包括但不限于工作崗位、職務和工作地點的調整。工資、福利等隨著崗位的調整而相應調整”內容屬于該法第二十六條規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”情形，用人單位對勞動者工作崗位、職務、工資和工作地點的調整屬于變更勞動合同內容，應協商一致并采用書面形式變更。雙方上述約定內容違反了該法第三十五條的規定，因違反法律強制性規定而無效。
參考案例：（2025）遼民申5156號
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。
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