典型案例：未簽勞動合同二倍工資仲裁時效，改了！| 勞動法江湖

為指導企業規范用工，引導勞動者合法維權，無錫人社從2025年生效案件中選取了8個具有典型意義的案例向社會發布。案例涉及外國人來華就業、二倍工資時效、勞動合同終止、三期女職工特殊保護、企業用工管理自主權以及合法理性維權等內容，希望通過典型案例的警示作用，推動企業規范用工，減少勞動糾紛，構建和諧勞動關系。

案例二 二倍工資有時效，何時起算須知曉

【案情簡介】

2023年12月25日，那某入職某機械公司從事財務工作，約定月工資5000元，未簽訂勞動合同。2024年12月24日，那某辭職。2025年8月，那某提起勞動仲裁，要求機械公司支付2024年1月25日至2024年12月24日期間的未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。審理中，機械公司提出仲裁時效抗辯，認為部分二倍工資差額已超過仲裁時效。

【處理結果】

二倍工資差額的法律性質并非單純的勞動報酬，而是用人單位因違反法定義務而應承擔的懲罰性賠償責任。基于這一性質認定，二倍工資差額的請求權應適用《調解仲裁法》第二十七條第一款關于一年仲裁時效的一般規定。但實務中出現了“整體計算”與“分段計算”并存的局面，本案在《司法解釋（二）》出臺后，摒棄了以往實踐中將二倍工資差額視為一個不可分割的整體、并從“最后一筆二倍工資應付之日”起算時效的審理思路，確立了“按月分別計算”的規則。即，用人單位每月未簽訂書面勞動合同的行為均構成一個獨立的侵權事實，相應的二倍工資差額請求權也應逐月產生，其仲裁時效期間亦應從每一筆差額應付之日的次月起分別計算。故該案中對那某主張2024年1月25日至2024年7月的二倍工資差額因超過仲裁時效不予支持，機械公司應支付2024年8月至12月24日的二倍工資差額。

【典型意義】

本案的裁判在保護勞動者合法權益與督促其及時行使權利之間尋求了合理平衡。一方面，本案再次強調了用人單位簽訂書面勞動合同的法定義務。用人單位若怠于履行該義務，將面臨“二倍工資”的懲罰性賠償風險，這對企業規范用工管理形成了有效倒逼。另一方面，“按月分別計算”的規則對勞動者及時主張權利提出了更高要求。勞動者不能再寄希望于在勞動關系終止后“秋后算總賬”，而必須在法定時效期間內積極、主動地主張自己的權利。這有助于引導勞動者樹立權利意識和時效觀念，促使其理性維權，避免因自身怠于行使權利而導致實體權利的喪失。

（江陰市勞動人事爭議仲裁委員會）

江蘇省高級人民法院　江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）

第一條　勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

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