民生福祉，就業(yè)為本。就業(yè)是最大的民生，是經(jīng)濟發(fā)展的基本支撐，是社會穩(wěn)定的重要基石。為充分發(fā)揮司法裁判的規(guī)范指引與價值導向作用，依法維護勞動者合法權(quán)益，助力企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，引導勞動者依法理性維權(quán)、用人單位規(guī)范用工管理，推動構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，服務經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展，現(xiàn)選取全市法院2025年度審結(jié)的4件勞動人事爭議典型案例予以發(fā)布。

目錄

案例一：利用“平臺+委托協(xié)議”用工，構(gòu)成支配性勞動管理的，應當認定存在勞動關(guān)系

案例二：約定不定時工時制但未實際履行，勞動者存在加班事實的，用人單位應支付加班工資

案例三：用人單位以規(guī)章制度限制、剝奪勞動者休假權(quán)利的，應依法認定無效

案例四：勞動者以用人單位名義補繳社保費用的，有權(quán)請求用人單位返還

案例一

利用“平臺+委托協(xié)議”用工，構(gòu)成支配性勞動管理的，應當認定存在勞動關(guān)系

基本案情

2023年10月，某公司通過某平臺發(fā)布招聘信息。2024年1月，李某至某公司提供物業(yè)服務的小區(qū)從事保潔工作。某公司安排李某在某平臺注冊賬戶并簽訂《業(yè)務委托框架協(xié)議》，約定某公司委托李某完成保潔業(yè)務，報酬通過某平臺結(jié)算支付。某公司在某平臺發(fā)布保潔訂單,李某通過該平臺接收上述訂單。實際上，李某每天在固定崗位工作，接受某公司考勤、排班、任務指派，保潔工具、物料由某公司提供，報酬按月通過平臺發(fā)放。2024年2月24日，李某在工作中受傷，其遂申請仲裁要求確認與某公司之間存在勞動關(guān)系,仲裁未予支持。同年8月3日，李某經(jīng)醫(yī)治無效死亡，其近親屬訴至法院要求確認李某與某公司之間存在勞動關(guān)系。

法院審理

法院經(jīng)審理認為，認定勞動關(guān)系不應僅依據(jù)合同名稱，而應按照用工事實實質(zhì)審查是否構(gòu)成支配性勞動管理，判斷雙方之間是否存在人身隸屬性、經(jīng)濟依附性和組織從屬性。李某在工作期間，其崗位職責、工作內(nèi)容、工作標準等均由某公司確定，雙方存在人身隸屬性。李某不提供生產(chǎn)資料，工作服裝、保潔工具均由某公司提供，其純粹通過公司提供的物質(zhì)條件、工作機會以自身勞動獲得報酬，李某對某公司具有經(jīng)濟依附性。李某從事的保潔工作屬于某公司主營業(yè)務，某公司對李某實施考勤管理，安排李某注冊平臺、簽訂協(xié)議，李某與某公司之間存在組織從屬性。最終，法院判決確認李某與某公司之間存在勞動關(guān)系。

法官說法

根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但雙方符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分，應認定勞動關(guān)系成立。在平臺經(jīng)濟、靈活用工、服務外包快速發(fā)展的背景下，部分用人單位采用“第三方平臺簽約”“業(yè)務委托協(xié)議”等形式簽訂平等主體間的民事合同，以規(guī)避勞動關(guān)系認定。對此，應當堅持實質(zhì)審查，穿透合同外觀、平臺表象等外在形式，回歸用工事實本身進行判斷。經(jīng)審查，對于存在用工事實、構(gòu)成支配性勞動管理，符合勞動關(guān)系從屬性特征的，依法認定雙方之間存在勞動關(guān)系。

案例二

約定不定時工時制但未實際履行，勞動者存在加班事實的，用人單位應支付加班工資

基本案情

2009年7月，姜某入職某公司從事后勤管理。雙方勞動合同約定，某公司對姜某實行標準工時工作制，若姜某所在崗位經(jīng)勞動行政部門批準實行不定時工時制，工時制將自動變更。某公司分別于2021年11月、2023年11月，對姜某所在崗位申請不定時工時制并審批通過，批復有效期均為兩年。姜某在職期間實際執(zhí)行固定上下班時間（上午8:30至下午17:30），需打卡考勤，每月休息6天，薪酬結(jié)構(gòu)為固定工資加績效。后雙方勞動關(guān)系解除，姜某主張加班費。某公司認為姜某所在崗位實行不定時工時制，其無需支付加班費。姜某遂申請仲裁，未獲支持后訴至法院，要求公司支付加班費。

法院審理

法院經(jīng)審理認為，不定時工時制適用于崗位特殊、無法按照標準工時衡量、需要機動作業(yè)的崗位，實行該工時制度需要同時滿足崗位性質(zhì)適配與行政審批通過兩項條件。本案中，某公司雖取得不定時工時制行政審批，但實際用工中對勞動者采取固定工作時間、打卡考勤的標準工時管理方式，并未執(zhí)行不定時工時制。工時制度的認定以實際用工模式為準，而非僅依據(jù)合同約定與行政審批，因此認定雙方并未實際履行不定時工時制，公司應當支付加班費。最終，法院判決公司向姜某支付加班費。

法官說法

根據(jù)《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規(guī)定，不定時工時制是指因企業(yè)生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍，無法按標準工作時間衡量，或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。對于該類職工，用人單位應采用彈性、機動的用工管理模式。勞動合同約定實行不定時工時制、用人單位也取得特殊工時制審批，但用人單位實際對員工實行固定作息、嚴格考勤的標準工時管理，并未賦予勞動者自主調(diào)配工作時間的權(quán)利，雙方之間不符合不定時工時制的要求，不能適用《工資支付暫行規(guī)定》第十三條關(guān)于不定時工時制加班免責的規(guī)定。勞動者存在超出法定標準工時的在崗工作事實，用人單位應當依法支付加班工資。

案例三

用人單位以規(guī)章制度限制、剝奪勞動者休假權(quán)利的，應依法認定無效

基本案情

2020年4月10日，井某入職某公司,2024年8月16日離職。經(jīng)核算，井某未休年休假8天。井某申請仲裁，要求某公司支付未休年休假工資。某公司辯稱，該公司的《員工考勤管理規(guī)定》明確：“當年度的年休假最遲需于次年3月31日前休完，員工未在規(guī)定時間內(nèi)申請休假或不接受公司休假安排的，視為因個人原因放棄該年度的休假權(quán)利及相關(guān)權(quán)利”，井某未按規(guī)定休假，應視為放棄權(quán)利。仲裁裁決某公司向井某支付未休年休假工資。某公司不服仲裁裁決，訴至法院。

法院審理

法院經(jīng)審理認為，帶薪年休假是勞動者的法定權(quán)利，用人單位不得通過內(nèi)部規(guī)章制度單方面限制、剝奪勞動者的該項權(quán)利。某公司《員工考勤管理規(guī)定》中關(guān)于“次年3月31日前未休年假視為放棄該年度的休假權(quán)利及相關(guān)權(quán)利”的條款，實質(zhì)上將安排年休假的責任轉(zhuǎn)嫁給勞動者，意圖免除自身因未安排休假而需支付未休年休假工資的法定義務，該內(nèi)容違反《職工帶薪年休假條例》的強制性規(guī)定，應屬無效。最終，法院判決某公司支付井某未休年休假工資。

法官說法

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十五條和《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，帶薪年休假制度是國家保障勞動者休息休假權(quán)利、促進勞動力資源合理配置的重要制度，具有法定性和強制性。用人單位作為年休假安排的責任主體，負有主動統(tǒng)籌安排勞動者休假的法定義務，不能通過內(nèi)部規(guī)定變相限制、剝奪勞動者的休息休假權(quán)利及相關(guān)權(quán)利。

案例四

勞動者以用人單位名義補繳社保費用的，有權(quán)請求用人單位返還

基本案情

2006年7月，何某入職某幼兒園擔任教師，雙方勞動關(guān)系至2025年2月13日終止。勞動關(guān)系存續(xù)期間，因該幼兒園未持續(xù)為何某繳納社會保險，何某根據(jù)社保部門的社會保險繳費通知單自行補繳了該期間社保費用，其中包含某幼兒園應承擔的各項社保費用。因某幼兒園拒絕支付該費用，何某遂申請仲裁。仲裁不予受理，后何某訴至法院，要求某幼兒園返還該墊付費用。

法院審理

法院經(jīng)審理認為，何某與某幼兒園在2006年至2025年2月期間存在勞動關(guān)系，幼兒園作為用人單位，依法負有為其職工按時足額繳納社會保險費的法定義務。幼兒園未履行該項法定義務，何某為保障自身社會保險權(quán)益，以用人單位名義代為補繳了本應由用人單位承擔的社會保險費，該部分費用依法不應由勞動者負擔。何某在代為繳納后，有權(quán)向用人單位追償，遂判決幼兒園返還何某墊付的社會保險費用。

法官說法

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位應當按照國家規(guī)定的險種、基數(shù)和比例，為勞動者繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會保險費用。用人單位不得將其應承擔的社會保險繳納義務轉(zhuǎn)嫁給勞動者。勞動者為維護合法權(quán)益，以用人單位名義補繳社保費用，本質(zhì)上是代用人單位履行法定義務，勞動者繳納費用后，有權(quán)要求用人單位返還。