廣東
同濟大學有八位老師合同到期后沒有獲得續聘，這件事傳開之后，不少人以為是學校突然辭退他們，其實并不是這樣，這些老師原本簽的就是六年期合同，到期時學校按約定決定不續聘，程序上完全符合規定，合同里早已寫明“不續聘不等于解聘”，不需要經過勞動仲裁，也不用支付賠償，校方還為其中大多數老師安排了行政或教輔崗位，相當于給了他們一條出路，這表面像是人事調整，實際上只是制度正常運轉的日常操作。
這套預聘-長聘制一開始是學美國終身教職的做法，但美國的“長聘”能保障教師一輩子有工作，中國的“長聘”卻常常變成一張空頭支票，青年教師進來前六年叫“特聘”，起點高待遇好，可必須在短時間里發表頂尖期刊論文、申請到科研項目、還要指導學生，三件事少一件都不行，問題在于一篇高質量論文從實驗做到發表往往要兩三年時間，項目經費又經常受政策變動影響說停就停，研究團隊也可能因為領導換人就重新調整，個人再努力也頂不住這些系統性的變化因素。
高校院系領導通常任職三到五年，新上任的院長傾向于組建自己的團隊，他更愿意招攬熟悉的人員或能夠爭取資源的人，而不是沿用前任留下的老部下，即使某位教師達到了業績標準，只要研究方向與新領導的規劃不一致，就容易被邊緣化，這種情況并非出于個人針對，而是體制內普遍不愿為前任的安排擔責，畢竟領導卸任后權力便隨之消散，缺乏維護舊有人員的動力，這種任期制度無形中形成了一種隱性的淘汰機制。
土木工程這幾年不好干，以前同濟大學的土木專業很受歡迎，學生搶著報名，企業主動來合作，橫向課題多得做不完，可從2023年起，央企設計院開始大量裁員，項目變少，工資往下調，連帶高校的生源質量下降，企業合作經費減少，國家縱向投入也收緊，學科規模還是按2015年行業高峰期定的，現在經費少了三到五成，高職稱教師占比又高，人力成本壓得人喘不過氣。
從2000年到2015年，高校大量招聘預聘教師，大家覺得人多就能辦大事，可后來形勢變了，高校不再依賴養人過日子，轉而靠項目維持生存，鐵飯碗雖然還在，但錢不夠分，這不僅是同濟一所學校的問題，全國將近八成的傳統工科強校都遇到類似情況，科研泡沫退去之后，那些被認為不核心的人力支出往往最先被削減。
有些學校試著轉型，比如清華把土木專業往智能建造方向調整，哈工大轉向航天材料發展，但這些改變需要很多新資源和新平臺，地方強校很難跟著做，像同濟這類學校既缺少跨學科的合作通道，又難以快速轉換發展方向，預聘教師當年選擇學術道路，本來以為六年后能穩定下來，結果行業突然下滑，個人努力幾乎沒用，我見過一位老師在朋友圈里說，風向已經變了，船還在原地打轉。
有人問起為什么沒有早些轉行，其實六年時間都花在論文和項目上，簡歷里除了學術經歷幾乎沒有其他內容，等到合同快要到期才發現，外面的市場已經不太需要這種純學術背景的人了，高校沒有義務一直提供保障，制度也沒有給出緩沖的時間，只能靠自己慢慢適應。
合同到期的那天，辦公室鑰匙交回去，系統權限自動關閉了，沒人來敲門通知，也沒有安排正式談話，只是郵箱里收到一封模板郵件，上面寫著感謝你的貢獻，期待以后有機會再合作。
說到底，這件事不是某個人沒做好，而是整個規則變了，卻沒給普通人留出調整的時間。
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